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📍建立文化，在組織裡到底是誰的事？

📍如果從來沒有「刻意」設計過文化，組織文化還存在嗎？

📍已經忙到不行的日常裡，「經營文化」可以是什麼樣子？

這集【你問教練答】，回應的是一位在20人左右新創任職的聽友Alan的提問：「團隊人少時大家默契很好，不太需要特別經營文化；但現在人越來越多、做事方法越來越不一樣，新進的人也比較不敢表達意見，容易把創辦人的話照單全收，那到底什麼時候該開始有意識地建立文化？有沒有更系統性的做法？」

Winnie & Tai從自己過去待過的團隊經驗出發，聊到文化其實從Day 1就已經在發生，重點不是要不要做，而是你有沒有「有意識」地去經營它。也從陪伴團隊成長的經驗中，分享從招募、語言選擇、到里程碑慶祝，看見文化可以如何落地在日常工作的每個環節裡，而不是變成另一件要另外辦的活動。

本集精華：

💡 Check-In提問：「你待過的團隊裡，有沒有哪一個當下讓你覺得『這就是我們的文化』的瞬間？」

💡 什麼時候是建立文化的最佳時機？誰要負責？

💡 團隊人少時「很有默契」背後，其實藏著哪些沒被說出口的價值觀？

💡 文化怎麼真正落地、有系統地被實踐，而不是變成一句口號？

💡 如果只能做一件事來建立文化，你會先做什麼？

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50年前，一份來自陌生人的善意，他一直記到今天 

如今，他把這份愛化成獎助學金，更用信託讓善意不停歇 

原來，愛真的可以一直傳下去❤️ 

 

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📍 如何與 AI 深度協作，而不是只是把工作丟給 AI？

📍 當 AI 幾乎什麼都能做，哪些事情還是「非你莫屬」？

📍 工作成果有 AI 參與，你會主動讓對方知道嗎？

在這集【教練帶你讀好書】，我們和大家分享的是《工作者的AI共智模式》（Co-Intelligence: Living and Working with AI）。作者伊森・莫里克（Ethan Mollick）是華頓商學院教授與 AI 研究者，並於 2024 年獲《時代雜誌》選為 AI 領域最具影響力人物之一。這本書談的不是「如何把 AI 用得更厲害」，而是當 AI 已經進入我們的工作與生活，人與 AI 可以如何發展出一種「共同智慧」（Co-Intelligence）？

當 AI 可以成為你的共事者、共同學習者，甚至是教練，我們需要重新思考的，也許不只是「哪些工作可以交給 AI」，而是：什麼該交給 AI？什麼需要由人判斷？又有哪些能力，是我們更需要刻意保留下來、持續鍛鍊的？

🎧 本集精華：

💡 Check-In提問：如果十年後有一個AI版本的你，說話、思考與工作風格都很像你，別人還認得出真正的你嗎？你希望他們認得出來嗎？

💡 工作分成 Just Me（只有我能做）、Delegate（交付AI，我來審核）、Automated（自動化） 三類，你的工作該如何重新分工？

💡 當 AI 也有偏見，誰來做最後的判斷？我們如何看見 AI 的邊界，而不是把思考與決策一起外包？

💡 如果有一天 AI 比你更會提問、更會回饋、更懂得同理，人還剩下什麼獨特性？

💡 在讀這本書之前和之後，對 AI 的態度有哪些改變?

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📍 如何有效地與AI協作，產生好的效益與道德邊界？

📍 AI幾乎什麼都能做的時候，哪些事情還是只有你能做？

📍 工作成果是AI幫忙做的，你會老實讓對方知道嗎？

在這集【教練帶你讀好書】，我們要分享的書是《工作者的AI共智模式》（英文書名：Co-Intelligence: Living and Working with AI），作者伊森・莫里克（Ethan Mollick）是華頓商學院（Wharton）副教授、AI研究者，也是《紐約時報》暢銷書作者，並在2024年被《時代雜誌》評選為AI領域最具影響力人物之一。他同時主持廣受歡迎的電子報《One Useful Thing》，並帶領華頓的Generative AI Lab。這本書於2022年11月ChatGPT問世之際應運而生，莫里克在書中主張人類與AI已經發展出一種「共智」，能夠增強甚至在某些層面取代人類的思考方式，並鼓勵讀者將AI視為共事者、共同學習者，甚至是教練來互動。

🎧 本集精華：

💡 Check-In提問：如果十年後有一個AI版本的你，講話語氣、教練風格都學得很像，你的客戶會發現差別嗎？你希望他們發現，還是希望他們發現不了？

💡 這本書你覺得最有收穫的部分是什麼？

💡 工作分成 Just Me（只有我能做）、Delegate（交付AI，我來審核）、Automated（自動化） 三類，如果你現在真的照這個框架盤點自己的工作，你會怎麼分?

💡 AI 本身可能帶有偏見，不是完全中立的工具，對決策者，如何有清楚 AI 的邊界？

💡 Sentient AI出現後，AI 教練助理比你更懂得怎麼問出好問題、給出好回饋，你的角色和獨特性又會是什麼?

💡 在讀這本書之前和之後，對 AI 的態度有哪些改變?

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📍 職場霸凌防治法上路後，主管是不是動輒得咎，不敢再要求同仁？

📍 我覺得自己好像被針對了，但不確定算不算霸凌，該怎麼辦？

📍 客戶言語攻擊，主管卻說「聽聽就好」，這樣算職場霸凌嗎？

2026年7月1日，台灣職場霸凌防治法正式上路。

很多主管，面對職場霸凌防治法上路的第一反應，是想著「我以後該如何拿捏分寸？」

員工心裡想的卻是：我到底是不是被霸凌了，我不確定，也不敢問。

這一集，Winnie 邀請深耕人資二十多年的駱銘彥 Oscar，

讓大家可以清楚「停看聽動」框架、「預防處理修復」三階段，並透過案例，大家可以更清楚如何落地執行。

不管你是主管、HR、還是正在忍耐的員工，希望能夠有一個真正能帶走的方法，幫助你的職場工作環境更加友善。

來賓介紹：

駱銘彥 Oscar 在企業人力資源領域深耕超過二十年，曾任職於多家跨產業公司的人資與人才發展部門，具備多年帶人主管實務歷練。創辦艾尼斯卡工作室 (Aniscar)，擅長將抽象的職場與管理概念，結合數位情境動畫與AI協作，翻轉傳統生硬的企業內訓。

本集精華：

💡Check-In 提問：「在你經歷中，有沒有一個行為，你當時覺得是正常，但現在回頭看，其實已經越線了？」

💡「合理管理」和「職場霸凌」，實務上界線有哪些模糊地帶，如何拿捏？

💡身為企業主管與HR，什麼樣的做法是「只是合規」，什麼樣的做法是「真的有效」？這兩者差在哪？

💡如果我是員工，我覺得我可能被霸凌了，我可以怎麼做？

💡很多職場互動中的霸凌，其實來自「不知道怎麼給負向回饋」，如何做到有效回饋而不攻擊人？

如果你的企業正在思考如何落實職場霸凌防治，歡迎先透過 Oscar 的動畫影片，幫主管建立基礎認識與學習：

📺 YouTube【職場霸凌預防攻略｜主管必修的30分鐘學習旅程】：https://www.youtube.com/watch?v=ycqNNfcl4JI

若有進一步的實體課程需求，也歡迎與 Oscar 聯繫，了解他的《領導力馬拉松》線上與實體課程：🔗 aniscar.com

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📍 你曾經以為，只要換一份工作，就能重新找回工作的熱情嗎？

📍 陷入低潮的時候，我們要趕快走出去，還是停下來重新認識自己？

📍 如果人生沒有大轉彎，我們還能如何重新找回工作的意義？

很多人以為，工作的意義來自一個重大決定——離職、搬家、換跑道。

但如果真正需要改變的，不是工作，而是我們與工作的關係呢？

這一集，我們邀請到 SK-II 香港台灣總經理黃怡璇（Sara），分享她二十多年在 P&G 的職涯歷程。從家用品事業到美妝品牌，從台灣到新加坡，她沒有等到人生大轉彎，而是在日常的縫隙裡，一點一點找回工作的光。

我們聊到領導、低潮、成為母親，以及那些沒有登上履歷、卻真正改變她的人生故事。

如果你正處於忙碌又迷惘的階段，希望這一集能陪你停下來，好好與自己對話。

來賓介紹

Sara 黃怡璇，現任 SK-II 香港台灣總經理，擁有超過二十年跨國企業領導經驗，歷經十多次輪調，從台灣到新加坡，累積業務、通路策略與品牌管理的多元歷練。長期投入人才發展與領導實踐，相信真正的領導來自理解而非掌控。近年投入 Creating Meaningful Work（創造有意義的工作） 擔任導師，透過工作坊、寫作分享，希望陪伴更多人在忙碌的生活中，重新看見工作的意義，活出更貼近自己價值的人生。追蹤Sara的Facebook專頁《Sara的故事拾光》。

本集精華：

💡 Check-In 提問：「日花」是台語裡最美的陽光詞彙——最近在你的生命中，有沒有什麼日花時刻，讓你想停下來細細品味？

💡 工作卡住了，一定要換工作嗎？真正需要改變的，是工作，還是工作的方式？

💡 為什麼Sara覺得「工作的意義，不是往前找，而是往回看」？

💡 成為父母後，Sara對「帶團隊」這件事，有了什麼不同的理解？

💡 在職涯低潮裡，怎麼從「想逃離它」到「學會享受它」？

活動分享：

Sara帶領的《創造有意義的工作》工作坊即將開課，報名連結：https://heycoach.pse.is/CMWSara

相關集數：

EP29. 如何創造有意義的工作？（上） Ft. 培訓講師與教練 Rebecca Tang & Terence Lam

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📍AI能幫你做分析、做決策建議，那身為教練或主管，你有哪些不可取代性？

📍看著一份「AI時代最重要特質」清單，每個都想要，該如何選擇？

📍當你每天都在陪別人面對變動，那你自己把能量都給出去之後，誰來接住你？

這集【你問教練答】，回應的是6月底Hey Coach!社群線上夏日聚會裡，一位夥伴的提問：「教練在AI時代，想培養的特質是什麼？」。我們也分享了收到這個提問後，自己是怎麼思考、怎麼跟AI協作的：根據《世界經濟論壇未來工作報告》與國際教練總會（ICF）的研究，整理出二十個特質，再歸納成五大面向。

Winnie & Tai逐一拆解這五個面向，也聊聊面對這麼多「都很重要」的特質時，兩人各自的思考方式，怎麼從中找到現階段真正該優先鍛鍊的方向，以及目前正在練習、還想繼續培養的特質。希望在這資訊爆炸的時代，幫助你找到讓自己穩定又有能量前進的下一步。

本集精華：

💡 Check-In提問：「如果你的AI分身要幫你上班一天，你覺得它會忘記什麼事？」

💡 這五大面向的特質，為什麼在AI時代對教練與領導者特別重要？

💡 特質清單上每一項都想要，你該怎麼判斷「這個現在對我最重要」？

💡 Winnie跟Tai目前正在培養的特質分別是什麼？

💡 卡關的地方又在哪裡？具體可以從哪裡開始練習？

相關資源：

🎧 EP58.忙到停不下來？領導者如何從「忙茫盲」慢下來關注自己和團隊

🎧 EP28. 工作時有情緒就是不專業？透過學習《情感地圖》拓展你的職場影響力！

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📍當 AI 可以幫候選人寫出完美履歷，HR 接下來真正該看的是什麼？

📍AI 轉型該誰負責？你的組織裡，這場拉鋸戰正在上演嗎？

📍 你用 AI 工具幫公司「做好事」，但有沒有想過，這樣做可能正在替公司創造更大的資安風險？

很多領導者推動 AI 轉型的方式，是把一篇文章轉發給全部部門。

員工私下說：他自己都沒做，轉給我們看是要我們做什麼？

AI 轉型卡住的地方，從來都不是技術。

是 IT 不願意開權限、數位部門不懂業務、HR 不知道自己該站在哪裡，

三個部門各有盤算，組織就這樣卡在原地。

在這一集節目中，我們繼續與台師大教授孫弘岳 Collin 對談，

從「AI 轉型該誰主導」這個組織現場最真實的痛點出發，

聊聊莫德納 CHRO Tracy Franklin 如何從被動執行者，

變成統整人力與數位兩個部門的 Chief People and Digital Officer，

以及 HR 與領導者在這個過程中，真正需要建立的能力是什麼？

Collin 用他在多家企業擔任 AI 轉型顧問的親身觀察告訴你：

「AI 不能處理例外，但組織裡每一個人都是例外，

這正是 HR 在 AI 時代最不可取代的價值所在。」

來賓介紹：

孫弘岳 Collin Sun 現任國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系教授，政治大學資訊管理學博士，專注於 AI 在人力資源科技的研發與實務應用，經營HR AI Lab人資AI實驗室，主持多項國科會計畫，與跨國企業、金融機構和新創合作推動 AI 落地。加入學界前，他有將近二十年金融與教育科技產業的人資高階管理經驗。

歡迎追蹤臉書社群：孫弘岳-人力資源管理的世界（Collin），會定期更新最新海內外AI X HR 相關文章。

本集精華：

💡現在的企業對 AI 最大的誤解是什麼？需建立哪些認知？

💡在組織中接下來「AI 該誰管」，到底是 IT、HR、還是第三方？

💡人機協作的過程，有學哪些？以及從哪邊著手？

💡企業領導者，在面對AI轉型的過程裡面需要哪些面向?

💡在 AI 時代，你認為一位「好領導者」最重要的能力會是什麼？

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📍 公司導入 HR 系統，但實際上大家還是用 Excel 在跑，知道問題出在哪裡嗎？

📍 你還在擔心 AI 會取代 HR，那你可以怎麼做？

📍 如果 AI 幫你做掉第一關篩選、技能盤點、人才配對，你知道自己專注力該放在哪裡嗎？

在很多組織裡，HR 的日常是這樣的：系統導入了，但邏輯沒有跟著改。

AI 的話題每天都有，焦慮也每天都在，但沒有人告訴你，身為 HR，你到底該從哪裡開始。

在這一集節目中，我們邀請到台師大科技應用與人力資源發展學系教授孫弘岳 Collin，

和我們一起聊聊他從金融業 HR 出發，一路走到 AI × HR的職涯故事，帶領團隊去打AI世界盃

也分享從歐盟或英美的視角，AI可以如何協助我們做判斷的考量點。

如何透過人機協作，懂人、懂需求、懂組織，成為 AI 時代真正稀缺的能力。

來賓介紹：

孫弘岳 Collin Sun 現任國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系教授，政治大學資訊管理學博士，專注於 AI 在人力資源科技的研發與實務應用，經營HR AI Lab人資AI實驗室，主持多項國科會計畫，與跨國企業、金融機構和新創合作推動 AI 落地。加入學界前，他有將近二十年金融與教育科技產業的人資高階管理經驗。

歡迎追蹤臉書社群：孫弘岳-人力資源管理的世界（Collin），會定期更新最新海內外AI X HR 相關文章。

本集精華：

💡Check-In: 「在持續 AI × HR 領域深耕，什麼時候是讓你覺得很興奮的？又是什麼時刻讓你覺得蠻挫折的？」

💡Collin 如何投入「AI × 人力資源」這個領域的？當初有什麼契機或轉折？

💡在這些年的研究與產學合作中，最有成就感的一個 AI 實踐故事是什麼？

💡觀察台灣的組織在面對 AI 導入時，最常卡關在哪裡？

💡面對 AI 浪潮，我們可以有什麼態度面對？

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📍 為什麼主管做得越多，團隊反而越難成長？

📍 真正困住領導者的，是能力不足，還是看待世界的方式？

📍 AI 提升了工作效率，為什麼組織卻不一定因此變得更好？

很多主管都有一個很深的信念：幫部屬解決掉問題，就是盡責

但當你越來越快地給出答案，部屬也越來越習慣等你給答案

甚至覺得主管就應該給答案，否則不盡責

主管越做越累，部屬卻沒有長出自己解決問題的能力

當一個人的心智複雜度還沒有發展到能夠「同時看見自己、他人與系統」的位置

他能做的，就只有用自己熟悉的方式去解決眼前的問題

主管越來越忙、團隊越來越依賴，組織也難真正的成長

這集，領導力與團隊教練曹代與《進化型領導》譯者 Leslie 老師，從個人的成長故事出發，聊到心智複雜度如何影響一個主管看待自己、看待部屬、看待組織的方式，以及我們可以如何在日常裡，把每一個看似麻煩時刻，變成鍛鍊心智的「黃金時刻」。

來賓介紹

Leslie 王少玲，認知心理學背景，深耕人才發展領域逾二十五年，長期服務於金融與科技產業，專注於領導力培養與組織發展。擅長運用 Kegan 與 Jennifer Garvey Berger 的成人發展理論及 Chris Argyris 的行動科學，協助領導者在壓力下保持清晰的覺察力。三年內出版九本組織發展領域好書，包括《重塑組織》、《人人成長的文化》等，是台灣組織發展社群重要的知識推手。最新譯書為《進化型領導 Changing on the Job》第二版。

本集精華

💡 Check-In 提問：「當心智不斷成長，我們該如何看待過去版本的自己？那些曾經的自己，還能成為今天的資源嗎？」

💡 為什麼主管越幫部屬解決問題，部屬反而越長不大？主管最難突破的心魔是什麼？

💡 AI提升了效率，為什麼組織產能卻沒有增加？

💡 學習是快樂的，但成長是痛苦的——「健腦」和「健身」有什麼相似之處？

💡 如何把握職場黃金時刻：意見不合、跨部門衝突、帶人卡關，作為團隊共同提升心智複雜度的「健身房」？

相關集數：

EP149. 「換位思考」說起來容易，為何做起來卻很難？【你問教練答】

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📍 每天使用 AI ，但有沒有一種「被掏空」的感覺？

📍 主管期待 AI 讓產出更快，但沒人告訴你「審查疲勞」也是真實的消耗

📍 「AI 都可以寫 code 了，幾年後我還有沒有位置？」

在這集【你問教練答】，我們回應科技公司 產品工程經理 Kenny 的提問：「公司和跨部門都希望用 AI 加快產出，但我反而花更多時間審查、驗證內容，有一種被掏空的感覺。加上 AI 已經能自動生成程式碼，我開始擔心自己在職場還有沒有未來。」

Winnie & Tai 將帶你認識 BCG 提出的「AI Brain Fry AI大腦過載」現象，理解這種疲憊從何而來，並討論三個可以真正幫助自己的方向：向上溝通重設期待、找回工作中的主體性，以及重新找到你的獨特價值。

本集精華：

💡 Check-In 提問：「如果要形容你現在跟 AI 的關係，會像是什麼？」

💡 什麼是「AI Brain Fry」？為什麼用 AI 反而讓大腦更累？

💡 想和主管溝通 AI 的真實負擔，怎麼開口才不顯得跟不上時代？

💡 「讓 AI 代替你思考」vs.「讓 AI 讓你的思考更好」，差在哪裡？

💡 什麼是只有你才能給出的？找到你在 AI 時代的不可取代性

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