Recruiting Basics - Einfach, Klar, Praxisnah

By Stefan Berndt und Artur ReichBusiness Careers

Recruiting Basics - Einfach, Klar, Praxisnah episodes

November 02Unsystematisch ist keine Auswahlstrategie. Mit Dr. C. Richard Hossiep
Am Ende jedes Auswahlprozesses steht eine Entscheidung:
Nehmen wir die Person – oder nehmen wir sie nicht?
Es ist eine der folgenreichsten Entscheidungen im Recruiting. Und trotzdem wird sie in vielen Unternehmen noch immer erstaunlich unsystematisch getroffen: kurze Gesprächsrunde, Bauchgefühl, Daumen hoch oder runter.
In dieser Folge sprechen Basti und Stefan mit Richard Hossiep darüber, was gute Entscheidungsfindung in der Personalauswahl wirklich ausmacht.
Es geht um unsystematische Prozesse, tagesformabhängige Urteile, Tool-Logiken, False Accepts, False Rejects, Bauchgefühl, Validität, Kriterien, Beobachtung vs. Bewertung, Gruppenentscheidungen, Prozess-Ownership im Recruiting und die Frage, wie Technologie helfen kann – ohne schlechte Prozesse einfach nur digital schlechter zu machen.
Richards zentrale Botschaft ist klar: Gute Auswahlentscheidungen brauchen kein überkomplexes System. Aber sie brauchen ein System.
💬 Zentrale Botschaft:
Personalentscheidungen werden besser, wenn sie vorab strukturiert werden. Nicht erst im Nachgang diskutieren, was zählt – sondern vorher festlegen, welche Kriterien gelten, wie Ergebnisse genutzt werden und wie Entscheidungen getroffen werden.
Kernaussagen:
Ein Auswahlprozess braucht vorher klare Entscheidungsregeln. Nicht erst dann, wenn die Kandidaten schon im Prozess sind.
Recruiter sind nicht nur Terminmanager. Sie sind Prozessverantwortliche für faire und bessere Auswahlentscheidungen.
Vergleichbarkeit entsteht nicht zufällig. Sie muss aktiv in den Prozess eingebaut werden.
Links:
Links zu Richard:
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/prof-dr-lars-jansen-7b36b88b/
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Links zu Artur:
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35 min
October 19Cäsars Trivium - Erst Fakten, dann Gefühl
Zutaten für Entscheidungen, die schon ein Imperium gebaut haben.
Bauchgefühl ist in der Personalauswahl wie ein alter Bekannter: Es sitzt immer mit am Tisch.
Und genau deshalb reicht es nicht, einfach zu sagen: „Ignorier dein Bauchgefühl.“ Denn das funktioniert nicht. Der Bauch ist da. Das Gefühl ist da. Die Frage ist nur: Wann darf es eine Rolle spielen – und wann richtet es Schaden an?
In dieser Folge sprechen Artur und Basti über eine kleine Denkfigur aus der Weltgeschichte: Cäsars Trivium. Ob historisch wasserdicht oder nicht, ist für Recruiting Basics völlig egal. Die Logik ist spannend: Erst Fakten sammeln. Dann Gefühle einordnen. Dann entscheiden.
Genau diese Reihenfolge kann auch in der Personalauswahl helfen.
Denn wer zuerst auf sein Gefühl hört, sucht danach oft nur noch passende Belege. Wer aber zuerst Anforderungen klärt, Daten sammelt, Verhalten beobachtet und Notizen auswertet, kann das Gefühl am Ende besser einordnen.
Es geht um Bauchgefühl vs. Intuition, Fachbereiche, Hiring Manager, Kompetenzmodelle, Daten, strukturiertes Entscheiden, den Vergleich mit der 70.000-Euro-Maschine und die Frage, warum gute Personalauswahl immer Arbeit ist.
💬 Zentrale Botschaft:
Bauchgefühl darf in der Personalauswahl nicht verschwinden müssen. Aber es darf niemals vor den Fakten kommen. Erst Daten, dann Gefühl, dann Entscheidung.
Kernaussagen:
Wer nicht weiß, was er sucht, entscheidet am Ende nach Gefühl.
Gute Recruiting-Beratung heißt nicht: Fachbereiche belehren. Sondern sie so abholen, dass bessere Entscheidungen möglich werden.
Fakten entstehen nur, wenn der Prozess sie erzeugt. Ohne Struktur bleibt am Ende wieder nur Gefühl.
Links:
Artur: https://www.linkedin.com/in/artur-reich-63b788105/
Bastian: https://www.linkedin.com/in/bastian-stolz/
Stefan: https://www.linkedin.com/in/berndt-stefan/
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31 min
October 05Ad-hoc Recruiting ist keine Strategie - mit Jan Kirchner
Viele Recruiting-Teams rennen offenen Stellen hinterher.
Eine Vakanz kommt rein. Der Fachbereich braucht jemanden. Am besten gestern. Recruiting soll liefern. Schnell. Möglichst günstig. Und bitte mit ein bisschen Magic.
Das nennt sich dann Recruiting.
Aber Strategie ist das noch lange nicht.
In dieser Folge sprechen Basti und Stefan mit Jan darüber, was Recruiting-Strategie im Kern eigentlich bedeutet – und warum es in vielen Unternehmen nicht an Missverständnissen scheitert, sondern daran, dass es schlicht keine echte Strategie gibt.
Es geht um Ad-hoc-Recruiting, fehlende Personalplanung, strategische Talent Acquisition, Benchmarks, Time to Fill, Altersfluktuation, Regelfluktuation, Wachstum, Umbau, interne Mobilität, Recruiting Business Partnering und die Frage, warum Recruiting viel zu oft erst informiert wird, wenn das Kind schon im Brunnen liegt.
Oder anders gesagt: Wenn Jürgen nächste Woche in Rente geht und Recruiting heute davon erfährt, dann ist das kein Fachkräftemangel. Dann ist das fehlende Planung.
💬 Zentrale Botschaft:
Recruiting-Strategie beginnt nicht mit Kampagnen, Tools oder fancy Methoden. Sie beginnt mit der einfachen Frage: Wen brauchen wir wann – und wofür?
Kernaussagen:
Recruiting-Strategie startet nicht mit der Stellenanzeige. Sie startet mit dem Business-Ziel.
Recruiting kann nur strategisch arbeiten, wenn der Fachbereich seine Bedarfe früh genug sichtbar macht.
Wenn du nicht weißt, welche Bedarfe kommen, kannst du sie auch nicht strategisch besetzen.
Links:
Links zu Jan:
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Wollmilchsau: https://wollmilchsau.de/
Links zu Artur:
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43 min
September 21Rollenspiel ist kein Recruiting-Theater
Rollenspiele klingen im Recruiting erstmal nach einer guten Idee.
Ein bisschen Praxis. Ein bisschen Simulation. Ein bisschen „wir schauen mal, wie die Person wirklich reagiert“.
Aber genau da liegt das Problem: Viele Rollenspiele wirken nur professionell – sind es aber nicht.
In dieser Folge sprechen Artur und Basti darüber, wann Rollenspiele in der Personalauswahl sinnvoll sein können und wann sie eher zu Recruiting-Theater werden. Denn ein Rollenspiel ist kein Selbstläufer. Es braucht Anforderungsbezug, klare Zielkompetenzen, eine realistische Situation, gute Vorbereitung, saubere Beobachtung und eine rollenspielende Person, die nicht einfach improvisiert.
Es geht um Dialogübungen, Simulationen, Führungssituationen, Konflikte, Vertrieb, Kundenservice, Eskalationen, Selbstreflexion und die Frage, warum ein schlecht vorbereitetes Rollenspiel am Ende nur zeigt, wer gut schauspielern kann – aber nicht, wer wirklich zur Rolle passt.
💬 Zentrale Botschaft:
Ein Rollenspiel ist nur dann ein gutes Auswahlinstrument, wenn es realitätsnah, anforderungsbezogen und sauber vorbereitet ist. Spontan aus dem Hut gezogen ist es keine Diagnostik – sondern Zufall mit Schauspielanteil.
Kernaussagen:
Kein Rollenspiel ohne Anforderungsbezug. Erst klären, was gemessen werden soll – dann entscheiden, ob ein Rollenspiel überhaupt das passende Instrument ist.
Wer ein Rollenspiel will, muss bereit sein, Zeit und Hirnschmalz zu investieren. Sonst wird es beliebig.
Ein Rollenspiel ist nur dann fair, wenn alle Kandidaten mit derselben Situation konfrontiert werden.
Links:
Artur: https://www.linkedin.com/in/artur-reich-63b788105/
Bastian: https://www.linkedin.com/in/bastian-stolz/
Stefan: https://www.linkedin.com/in/berndt-stefan/
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29 min
September 14Wieso KI nicht alles löst und Applysia eine gute Auswahl sicherstellt - mit Dr. C. Richard Hossiep
Was macht Applysia eigentlich und warum reicht für strukturierte Interviews nicht einfach die gute alte Excel-Tabelle?
Basti und Artur sprechen mit Dr. Richard Hossiep darüber, wie Unternehmen Interviews, Assessment Center und Development Center digital, einheitlich und wissenschaftlich fundiert gestalten können. Es geht um die Trennung von Beobachtung und Bewertung, sinnvolle Bewertungsskalen, konsequente Prozesse und die Frage, warum KI im Recruiting unterstützen – aber nicht entscheiden sollte.
Denn auch die beste Software repariert kein schlechtes Fundament.
💬 Zentrale Botschaft:
Gute Personalauswahl entsteht nicht durch ein Tool. Sie entsteht durch klare Anforderungen, strukturierte Beobachtung und nachvollziehbare Entscheidungen.
Kernaussagen:
Bevor bewertet wird, muss klar sein, worauf sich die Bewertung bezieht. Eine Eigenschaft ist niemals einfach „gut“, sondern immer nur: gut wofür?
Ein perfekter Interviewleitfaden bringt nichts, wenn Recruiter und Hiring Manager ihn nicht konsequent nutzen.
Eine Auswahlentscheidung muss nachvollziehbar und erklärbar sein. Oder wie Richard es auf den Punkt bringt: In Verantwortung steckt Antwort.
Links:
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LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/richard-hossiep/
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44 min
September 07Knoblauch im Gulasch ist kein Auswahlkriterium - mit Prof. Dr. Matthias Ziegler
Fast jedes Unternehmen nutzt Interviews zur Personalauswahl. Wahrscheinlich gibt es kaum ein Auswahlverfahren, in dem nicht mindestens ein Gespräch geführt wird.
Das Problem: Fast jedes Unternehmen macht es anders.
Andere Fragen. Andere Struktur. Andere Bewertung. Anderes Bauchgefühl.
In dieser Folge sprechen Basti und Stefan mit Matthias über das Interview als Auswahlinstrument – und darüber, wann es tatsächlich funktioniert. Denn die Wissenschaft weiß seit Jahrzehnten ziemlich genau, was gute Interviews ausmacht. Trotzdem erleben Kandidat noch immer Gespräche, in denen Hobbys, Sympathie, Lebenslauf-Lücken oder sogar Knoblauch im Gulasch plötzlich wichtiger werden als echte Eignung.
Matthias erklärt, warum unstrukturierte Interviews gefährlich unpräzise sind, weshalb Anforderungsanalyse die Grundlage für alles ist und warum strukturierte Interviews nicht weniger menschlich, sondern einfach fairer und besser vergleichbar sind.
Außerdem geht es um biografiebezogene Fragen, situative Fragen, Stressfragen, Rollenspiele, DIN 33430, Faking, Lebenslauf-Fallen und die Frage, warum Bauchgefühl zwar evolutionär sinnvoll sein kann – aber keine professionelle Auswahlmethode ersetzt.
💬 Zentrale Botschaft:
Das Interview ist nur dann ein gutes Auswahlinstrument, wenn es strukturiert ist. Ohne Anforderungsanalyse, klare Fragen und saubere Auswertung bleibt es ein Gespräch – aber keine valide Personalauswahl.
Kernaussagen:
Du kannst nur sinnvoll messen, wenn du vorher weißt, was du messen willst.
Gute Auswahl braucht die Bereitschaft, eigene Eindrücke zu hinterfragen – auch dann, wenn sie sich richtig anfühlen.
Spontane Fragen machen vielleicht ein gutes Gespräch. Aber sie machen keine gute Auswahl.
Links:
Links zu Matthias::
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/prof-dr-matthias-ziegler/
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40 min
August 24Interviews sind keine Kennenlerngespräche.
Kennenlernen ist was für eine Bar. Interviews brauchen eine Struktur, ein Ziel und echtes Handwerk.
Interviews gehören zu fast jedem Auswahlverfahren. Wahrscheinlich gibt es kaum eine Einstellung in Deutschland, bei der nicht mindestens ein Gespräch geführt wird.
Und genau das ist das Problem.
Denn obwohl Interviews so zentral für Personalauswahl sind, werden sie in der Praxis oft dramatisch unpräzise geführt: spontan, unstrukturiert, lebenslaufgetrieben und mit Fragen, die sich von Kandidat zu Kandidat unterscheiden.
In dieser Folge sprechen Artur und Basti darüber, wann ein Interview überhaupt ein Messinstrument sein kann – und wann es nur ein nettes Gespräch ohne echte Vorhersagekraft ist.
Es geht um unstrukturierte, teilstrukturierte und hochstrukturierte Interviews, um Reliabilität, Präzision, Scorecards, biografische Fragen, situative Fragen, STAR-Methode, Eskalationsfragen und die Frage, warum gute Interviewführung echtes Handwerk ist.
Außerdem sprechen die beiden darüber, warum strukturierte Interviews nicht unpersönlich sind, weshalb Feedback dadurch besser wird und warum Recruiter aufhören sollten, Interviews „einfach mal laufen zu lassen“.
💬 Zentrale Botschaft:
Ein Interview ist nicht automatisch ein gutes Auswahlverfahren. Erst Struktur, klare Kriterien und vergleichbare Fragen machen daraus ein präzises Messinstrument.
Kernaussagen:
Vor dem Interview muss klar sein: Welche Kompetenz wollen wir sehen? Welche Frage hilft dabei? Und woran erkennen wir eine gute Antwort?
Strukturierte Interviews sind keine Zusatzaufgabe. Sie sind Teil professioneller Personalauswahl.
Wenn du Kandidaten vergleichen willst, musst du ihnen vergleichbare Fragen stellen.
Links:
Artur: https://www.linkedin.com/in/artur-reich-63b788105/
Bastian: https://www.linkedin.com/in/bastian-stolz/
Stefan: https://www.linkedin.com/in/berndt-stefan/
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37 min
August 10Drei Zahlen, die jeder Recruiter kennen sollte mit Robindro Ullah
Recruiting ohne Daten ist wie Navigieren ohne Karte: Du kommst vielleicht irgendwo an – aber nicht unbedingt da, wo du eigentlich hinwolltest.
In dieser Folge sprechen Basti und Stefan mit Robindro über Arbeitsmarktdaten im Recruiting. Nicht als fancy Dashboard-Thema. Nicht als Data-Science-Vorlesung. Sondern als echtes Basic für alle, die bessere Recruiting-Entscheidungen treffen wollen.
Denn die Frage ist nicht mehr, ob wir Daten nutzen sollten. Die Frage ist: Welche Daten helfen wirklich? Wo fangen wir an? Und wie verhindern wir, dass Bauchgefühl, Einzelbeispiele und Confirmation Bias unsere Entscheidungen dominieren?
Robindro zeigt, warum Recruiter mindestens drei Datenpunkte kennen sollten, bevor sie eine Vakanz einschätzen:
Wie viel Konkurrenz sucht gerade dieselbe Rolle?
Wie viele Menschen gibt es überhaupt am Arbeitsmarkt, die diese Rolle ausfüllen könnten?
Und wie viele davon sind aktuell verfügbar?
Außerdem geht es um Zielgruppenlogik, Engpassberufe, Stellenanzeigen, Gehaltsangaben, WhatsApp als unterschätzten Karrierekanal und die Frage, warum „mein Sohn hat gesagt“ keine belastbare Recruiting-Strategie ist.
💬 Zentrale Botschaft:
Gutes Recruiting beginnt nicht mit Bauchgefühl, sondern mit Klarheit über den Markt. Wer Zielgruppen verstehen, Hiring Manager challengen und Budgets sinnvoll einsetzen will, braucht Daten – zumindest die richtigen Basics.
Kernaussagen:
Nicht „Arbeitsmarkt“ denken. Zielgruppe denken. Rolle, Skills, Region, Verfügbarkeit und Wettbewerb sauber einordnen.
Daten helfen Recruiter, nicht nur Meinungen zu vertreten, sondern Marktrealität sichtbar zu machen.
Stellen müssen strukturiert eingeschätzt werden: leicht, mittel oder schwer besetzbar. Erst dann entscheidet man sauber über Kanal, Budget und Vorgehen.
Links:
Links zu Robindro:
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/robindroullah/?locale=en
Trendence: https://www.trendence.com/
Links zu Artur:
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/artur-reich-63b788105/
Links zu Bastian:
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/bastian-stolz/
Links zu Stefan:
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37 min
July 2754 Bewerbungen später – Lektionen für Recruiter mit Steffi Maass
Candidate Experience. Alle finden sie wichtig. Alle sagen, sie machen sie. Und trotzdem fühlt sie sich für viele Bewerber noch immer an wie ein schwarzes Loch mit automatischer Eingangsbestätigung.
In dieser Folge sprechen Basti und Stefan mit Steffi über Candidate Experience aus einer seltenen Doppelperspektive: Steffi kennt Recruiting und Personalmarketing fachlich aus HR-Sicht – und war selbst rund sechs Monate auf Jobsuche.
Das Ergebnis: ein sehr ehrlicher Blick auf Bewerbungsprozesse, die an Kleinigkeiten scheitern, an fehlender Kommunikation, unklaren Zuständigkeiten, generischen Absagen und Talentpools, die eher Ablage als Beziehungspflege sind.
Es geht um Bewerbungsformulare, CV-Parsing, Ghosting, Absagen, Arbeitgeberimage, Kununu, realistische Einblicke und die Frage, was Recruiter morgen sofort besser machen können – auch ohne den kompletten Prozess neu zu bauen.
💬 Zentrale Botschaft:
Candidate Experience entsteht nicht durch Hochglanz, sondern durch Klarheit, Verbindlichkeit, Struktur und Transparenz. Oder anders gesagt: Wer Kandidat im Prozess alleine lässt, verliert Vertrauen – selbst dann, wenn der Job eigentlich spannend wäre.
Kernaussagen:
Eine gute Candidate Experience beginnt nicht erst im Interview. Sie beginnt bei der Frage: Weiß die Person überhaupt, was als Nächstes passiert?
Candidate Experience ist kein reines Recruiting-Thema. Wenn Hiring Manager nicht sauber eingebunden sind, Feedbackschleifen hängen bleiben oder niemand wirklich entscheidet, spüren Kandidat das sofort.
Eine Absage beendet nicht nur einen Prozess. Sie prägt das Bild vom Arbeitgeber.
Links:
Links zu Steffi:
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/steffi-maa%C3%9F/
Links zu Artur:
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/artur-reich-63b788105/
Links zu Bastian:
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40 min
July 13Candidate Experience - Basics anstatt Buzzwords
Alle reden über Candidate Experience. Aber was bedeutet das eigentlich wirklich?
In dieser DeepDive-Folge von Recruiting Basics sprechen Artur und Basti darüber, warum Candidate Experience häufig falsch verstanden wird: als möglichst glatter Prozess, als Nettigkeitsprogramm oder als roter Teppich für Bewerbende.
Dabei ist gute Candidate Experience etwas anderes: Klarheit im Prozess, Verbindlichkeit bei Zusagen, realistische Einblicke in die Rolle und eine Auswahl, die fair, strukturiert und professionell abläuft.
Es geht um die Frage, warum Bewerben einfach sein sollte, der Job aber nicht einfach zu bekommen sein muss. Warum sinnvolle Hürden im Prozess sogar hilfreich sein können. Und warum strukturierte Interviews nicht abschrecken, sondern Wertschätzung erzeugen können, wenn man sie sauber erklärt.
Außerdem sprechen die beiden über Realistic Job Preview, Gehaltstransparenz, direkte Erreichbarkeit von Recruiter, zu viele Touchpoints und die Frage, wann es sogar fair ist, ein Interview frühzeitig abzubrechen.
In der Bias-Minute geht es diesmal um den **Confirmation Bias **– also die Gefahr, im Auswahlprozess nur noch nach Bestätigung für das eigene erste Urteil zu suchen.
💬 Zentrale Botschaft:
“Candidate Experience entsteht nicht durch Glanz, Smalltalk oder künstliche Wertschätzung. Sie entsteht durch Klarheit, Commitment, Struktur und Transparenz.”
Kernaussagen:
Candidate Experience beginnt nicht erst im Interview. Sie beginnt dort, wo Bewerbende verstehen, worauf sie sich eigentlich einlassen.
Ein gutes Auswahlverfahren darf Hürden haben. Entscheidend ist, dass diese Hürden relevant, erklärbar und anforderungsbezogen sind.
Wenn Gehaltsvorstellungen 20.000 Euro auseinanderliegen, sollte das nicht erst nach drei Gesprächen auffallen.
Links:
Artur: https://www.linkedin.com/in/artur-reich-63b788105/
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Stefan: https://www.linkedin.com/in/berndt-stefan/
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31 min