Die erste Deepdive Folge Recruiting Basics in Staffel 3. Inhaltlich starten wir dort, wo auch Recruitingprozesse oft starten: Bei der Auftragsklärung.

Basti und Artur nehmen sich in diesem Deep Dive das Kickoff-Gespräch im Recruiting vor – den Moment, in dem Recruiter und Hiring Manager gemeinsam klären, wen sie eigentlich suchen. Sie sprechen darüber, warum dieser erste Schritt so oft unterschätzt wird und welche zwei Extreme im Alltag immer wieder auftauchen: entweder eine ellenlange Liste vager Kompetenzen oder eine lieblos kopierte Stellenanforderung von vor zehn Jahren. Gemeinsam arbeiten sie heraus, wie ein strukturiertes Briefing aussieht, wie man Führungskräfte mit wenig Zeit trotzdem zu einem echten Gespräch bewegt, und wie man von Buzzword-Kompetenzen wie "Teamfähigkeit" zu konkreten, beobachtbaren Verhaltensankern kommt. Außerdem geht es darum, wie viele Kompetenzen im Auswahlprozess wirklich sinnvoll sind – und warum die Critical Incident Methode schon im Kickoff angewendet werden kann, um den Rattenschwanz später zu schließen.

💬 Zentrale Botschaft:

“Ein gut investiertes Kickoff-Gespräch spart massiv Zeit im weiteren Prozess – wer am Anfang klärt, was wirklich gesucht wird, vermeidet Interviews ohne Ergebnis, Nachverhandlungen und falsche Besetzungen.“

Kernaussagen:

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Recruiting Basics ist zurück – und Staffel 3 startet direkt mit einigen Veränderungen:

Bastian Stolz, Recruiting Slam Gewinner 2026, ist neuer Co-Host, Prof. Dr. Uwe Kanning spricht das neue Intro ein und mit Applysia (Richard Hossiep) kommt ein Partner an Bord, der perfekt zum Kern des Podcasts passt: strukturierte, faire und nachvollziehbare Auswahlprozesse.

Inhaltlich geht es in dieser Auftaktfolge um ein Thema, das im Recruiting viel zu oft liegen bleibt: Feedback.

Warum bekommen Bewerbende nach Interviews häufig nur generische Absagen?

Warum scheuen sich Recruiter:innen und Hiring Manager davor, konkretes Feedback zu geben?

Und was sagt die Qualität des Feedbacks eigentlich über die Qualität des Auswahlprozesses aus?

Artur, Basti und Stefan diskutieren offen, warum Feedback Mut braucht, warum es ohne klare Anforderungen schnell beliebig wird und warum gute Rückmeldungen nur dann möglich sind, wenn der Prozess vorher sauber aufgesetzt wurde. Besonders deutlich wird:

Feedback ist kein nettes Extra. Feedback ist der Stresstest für strukturiertes Recruiting.

💬 Zentrale Botschaft:

“Wer kein gutes Feedback geben kann, hatte meistens keinen guten Auswahlprozess.”

Kernaussagen:

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42 Episoden später ziehen Stefan und Artur Bilanz: Was hat Staffel 2 wirklich ausgemacht – inhaltlich, methodisch und in der Wirkung auf die Recruiting-Praxis?

Wir sprechen über Highlights aus Interviews und Deep Dives, über die überraschend erfolgreichste Episode (Preboarding), über Bias, Bewertungen und warum „mutig sein“ im Recruiting manchmal einfach nur heißt: endlich sauber zu arbeiten.

Und natürlich gibt’s zum Schluss wieder eine Recruitingfrage aus der Hölle.

💬 Zentrale Botschaft:

„Wer im Recruiting die Basics sauber beherrscht und konsequent umsetzt, braucht keine Trends und ist den meisten Organisationen um Lichtjahre voraus.“

Kernaussagen:

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Artur und Stefan sprechen mit Ramzi Fatfouta darüber, warum Narzissmus in der Arbeitswelt mehr ist als nur ein toxisches Buzzword. Wir schauen auf die helle und die dunkle Seite narzisstischer Persönlichkeitsanteile, auf typische Bias in Auswahlprozessen und darauf, wie valide eignungsdiagnostische Verfahren helfen können, narzisstische Muster zu erkennen ohne ins Pauschal-Bashing zu verfallen.

💬 Zentrale Botschaft:

„Narzissmus ist kein schwarz-weiß-Label, sondern ein Spektrum und im Recruiting ist es besser, ihn bewusst einzuordnen als ihn zu übersehen.“

Kernaussagen:

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Website: https://www.fatfouta.de/

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Kurz vor Weihnachten sind sie wieder überall: „Recruiting Trends 2026“.

Artur und Stefan nehmen das Trend-Feuerwerk auseinander und schauen dahinter: Was ist wirklich neu und was ist nur altes Zeug mit neuem Label?

Sie sprechen darüber, warum Skill-based Hiring im Kern nichts anderes als saubere Anforderungsanalyse ist, wie KI im Recruiting helfen kann (und wie sie alles verschlimmbessert) und warum Trends oft nur vom Wesentlichen ablenken.

Am Ende steht eine klare Botschaft: Wer die Basics ernst nimmt, braucht keine Trendfolien, sondern hat ein stabiles Fundament, auf das jede „Innovation“ draufpassen kann.

💬 Zentrale Botschaft:

„Recruiting-Trend 2026 ist: Mut zur eigenen Expertise und radikale Fokussierung auf die Basics: Klarheit, Struktur, Commitment und Transparenz.“

Kernaussagen:

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In dieser Episode sprechen Stefan, Artur und Heiko darüber, warum das Narrativ „Die Jugend will nicht mehr arbeiten“ kompletter Unsinn ist und weshalb die eigentlichen Probleme in veralteten Strukturen, schlechten Auswahlprozessen und einem massiven Zielgruppenverständnis-Defizit liegen.

Heiko zeigt offen, wo Ausbildungsbetriebe scheitern, wie man Anforderungsprofile wirklich sinnvoll erstellt und warum ein wissenschaftlich fundiertes Auswahlverfahren nicht nur fairer ist, sondern Unternehmen langfristig die besseren Talente bringt.

💬 Zentrale Botschaft:

„Nicht die Jugend hat sich verändert, wir als Unternehmen haben den Anschluss verloren.“

Kernaussagen:

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In dieser Folge von Recruiting Basics zerlegen Artur und Stefan populäre, aber untaugliche Auswahlmethoden (DISC, MBTI/16P, Tiertypologien, Graphologie, Face Reading, Körpersprache-Orakel, Astrologie) und zeigen, warum sie keine Eignung messen, Bias befeuern und Entscheidungen verschlechtern.

Dann wenden wir uns den besseren Alternativen zu: strukturiertes Interview, Critical-Incident-Technik, Arbeitsproben, Scorecards – und, wenn überhaupt, sorgfältig eingesetzte dimensionale Persönlichkeitsinventare (BigFive/LPP) mit professionellem Feedback und klarer Zweckbindung.

💬 Zentrale Botschaft:

„Typologien sind bequem – aber Bequemlichkeit schlägt Qualität. Wer Eignung prüfen will, braucht Evidenz, Struktur und Transparenz.“

Kernaussagen:

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Sind introvertierte Menschen im Auswahlverfahren benachteiligt?

Artur spricht mit Martin Puppatz, Psychologe, Trainer und Experte für Persönlichkeitsdiagnostik, über die Macht von Extraversion im Recruiting. Gemeinsam gehen sie der Frage nach, warum laute Stimmen oft besser gehört werden, wie Recruiter unbewusst extravertierte Typen bevorzugen und was man tun kann, damit Auswahlverfahren wirklich fair und leistungsorientiert sind.

Stefan bringt es am Ende auf den Punkt: Wir haben kein Erkenntnis-, sondern ein Umsetzungsproblem.

💬 Zentrale Botschaft:

„Introvertierte sind nicht weniger kompetent, sie sind oft nur leiser. Struktur, Bewusstsein und gute Fragen machen den Unterschied.“

Kernaussagen:

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In dieser Folge von Recruiting Basics diskutieren Artur und Stefan, warum Employer Branding nicht die schnelle Lösung für Recruitingprobleme ist. Und weshalb es häufig als Reflex-Maßnahme missverstanden wird.

Statt Hochglanzfolien, Social-Media-Blitzaktionen oder einer „mal schnell“-Kampagne braucht Employer Branding Zeit, Klarheit und ein starkes Fundament.

Die beiden zeigen, wie Unternehmen pragmatisch starten können: mit guten Stellenanzeigen, echtem Personalmarketing und vor allem mit Gesprächen mit den eigenen Leuten. Denn: Eine schöne Marke nach außen ersetzt keine sauberen Prozesse im Inneren.

💬 Zentrale Botschaft:

„Employer Branding ist gründlich Waschen, kein Deo, um Gerüche zu übertünchen.“

Kernaussagen:

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Was hat Haltung mit Employer Branding zu tun und warum ist das kein Thema für die Kommunikationsabteilung, sondern für die Organisationsentwicklung?

In dieser Episode sprechen wir mit Jan Willand, der Haltung als „Selbstbewusstsein bezüglich der eigenen Überzeugungen“ beschreibt und zeigt, warum Employer Branding erst dann funktioniert, wenn Unternehmen den Mut haben, sich ehrlich zu zeigen.

Ein Gespräch über Bewusstseinsbildung, Verletzlichkeit, Veränderungsfähigkeit und die große Sehnsucht nach Klarheit in einer komplexen Welt.

💬 Zentrale Botschaft:

„Employer Branding ist kein Marketing, es ist Organisationsentwicklung.“

Kernaussagen:

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