Réussir Son Management

ll➤ Savoir comment manager une équipe difficile permet de rétablir une bonne cohésion d'équipe et de performer. ✅ 13 conseils concrets.

ll➤ Mieux comprendre comment prendre confiance en soi permet d'avoir plus d’assurance et d'atteindre ses objectifs. ✅ 12 conseils pratiques.

Le télétravail fait beaucoup parler et se développe rapidement. En effet, travailler de chez soi peut faire rêver le collaborateur. Il peut ressentir un sentiment de liberté et retrouver de fortes motivations. Mais en tant que manager, nous devons bien maîtriser le sujet pour bien gérer une équipe et manager à distance.

D’ailleurs, une étude disponible sur le site de Parlons RH nous informe que 81% des entrepreneurs se disent heureux au travail. Pourquoi ? Ils semblent que trois points majeurs viennent faire la différence. Le premier est l’autonomie. Le deuxième est la possibilité de prendre des décisions. Enfin, le troisième est l’absence de manager.

Travailler de chez soi peut apporter ces trois points majeurs. En effet, travailler de chez soi va nous obliger à prendre des décisions, notamment sur notre organisation. Cela va développer notre autonomie. Personne ne sera là pour nous dire comment faire. Enfin, le manager ne travaillant pas chez nous, il ne sera pas présent. Travailler de chez soi semble donc être une bonne option pour développer la motivation de l’équipe. Mais attention à notre manière d'utiliser le management à distance.

En effet,  tout n’est pas aussi simple du management à distance. Cet article a pour but de faire le tour sur les points essentiels du télétravail et le rôle du manager. Voici donc les avantages, les inconvénients et 4 points clés du management à distance.

 

I - Les avantages de manager à distance

 

1 - Pour le collaborateur

 

 - Plus de temps disponible

Le premier avantage pour le collaborateur est qu’il aura plus de temps disponible. En effet, travailler de chez soi permet de réduire ses temps de transport. Selon une étude du ministère du Travail, les Français mettent en moyenne 50 minutes aller-retour pour faire leur trajet domicile-travail.

Comme nous le verrons dans la 3ème partie, je ne suis pas en faveur pour que les collaborateurs travaillent 5 jours par semaine à domicile. Mais si nous prenons 3 jours de travail à domicile par semaine, les collaborateurs économiseraient 150 minutes soit 2,5 heures par semaines.

 

 - Réduire les frais liés au transport

De plus, réduire les temps de transport c’est aussi réduire les frais liés au transport. Les collaborateurs auront moins besoin d’utiliser la voiture. Ils consommeront moins d’essence et diminueront les frais kilométriques de la voiture. Si le collaborateur utilise les transports en commun, il pourra aussi réduire le prix de son abonnement.

 

 - L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle sera meilleure

Ce temps gagné pourra aussi être utilisé pour passer plus de temps avec la famille. L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle sera donc aussi meilleur. Nous pourrions aussi ajouter que le collaborateur pourra déjeuner depuis chez lui. Ce qui lui donnera une occasion supplémentaire de passer plus de temps avec sa famille.

Le collaborateur pourra aussi travailler lorsqu’il sera le plus disponible. Il ne sera pas obligé de respecter les horaires de travail. Nous pouvons même imaginer, si le collaborateur préfère, qu’il travaille le weekend alors que normalement, ce sont ses jours de repos. En échange, il pourra prendre une journée de repos sur la semaine. Le collaborateur peut donc moduler au mieux ses horaires...

Le turnover existe au sein de nos équipes et de notre entreprise. Ce phénomène est normal dans la vie professionnelle. Chacun est libre de partir vers de nouveaux projets. Cependant, il arrive que le turnover en entreprise ou la rotation du personnel ne soit pas dû à un nouveau projet.

L’une des principales raisons de départ volontaire repose sur une mauvaise entente avec son manager. Nous comprenons rapidement que le turn-over en entreprise trouve en grande partie sa source dans un sentiment de mal-être qui pousse les employés à partir.

Selon Leigh Branham, auteur du livre « The 7 Hidden Reasons Employees Leave: How To Recognize The Subtle Signs And Act Before It's Too Late », les 7 raisons du départ des employés sont :

* L’emploi (ou l'environnement de travail) ne correspond pas à ce à quoi s’attendait la personne

* Il y a un décalage entre le travailleur et le job

* La personne ne reçoit que trop peu de coaching pour l’aider et de feedback pour le faire avancer (manque d’épanouissement des collaborateurs)

* Il y a trop peu d’opportunités de développement et de possibilités d’évolution (manque de fidélisation des salariés)

* L’employé se sent sous-estimé et non reconnu (manque de reconnaissance)

* L’employé ressent trop de stress lié à une surcharge de travail, ce qui nuit à l’équilibre entre vie pro/vie perso (mauvaises conditions de travail)

* Il n’y a plus de confiance envers les leaders (climat de travail non propice)

Réduire le taux de turnover en entreprise, c’est garder ses équipes pour garder leurs compétences et leurs expériences. Nous pouvons donc atteindre des objectifs toujours plus ambitieux et créateurs de valeur. C’est aussi passer moins de temps à embaucher et à intégrer un nouveau collaborateur, donc essentiel pour réduire le roulement du personnel. Enfin, c’est se laisser le temps de garder les employés, de créer des liens forts pour avoir une forte cohésion d’équipe et se sentir bien avec elle.

Voici mes 6 astuces pour réduire le taux de turn over et retenir les employés afin d’adopter un rythme de renouvellement approprié. Elles répondent aux 7 raisons cachées du turnover de Leigh Branham. Elles permettent notamment d’assurer la fidélisation des employés et de réduire fortement le taux de rotation du personnel.

 

1 - Bien recruter

Le processus de recrutement s’avère donc être le premier point essentiel pour contribuer à réduire le turnover élevé en entreprise. Nous nous devons de mettre en avant les avantages de notre entreprise pour retenir les meilleurs candidats. Cependant, la sincérité et l’honnêteté seront de mise. Comme nous le dit Leigh Branham, si le candidat s’aperçoit que la réalité ne correspond pas à ce que nous avons dit, il partira et ira voir ailleurs. Nous aurons donc perdu du temps et donné une mauvaise image de notre entreprise.

Ensuite, pour éviter qu’il y ait un décalage entre le job et la personne, il nous faudra vérifier les compétences du candidat. Pour cela, nous pouvons appeler ses anciens managers ou  échanger avec des membres de notre réseau ayant travaillé avec lui. Je vous invite à consulter mon article « 7 astuces pour bien recruter efficacement ». Il nous faudra aussi présenter ce travail de la manière la plus objective possible. En effet, le candidat a aussi la responsabilité de s’assurer que ce job lui convient.

 

2 - Bien intégrer

L’intégration est le 2ème point important pour créer une bonne ambiance de travail. Une intégration réussie permettra de s'assurer que le candidat retrouve ce qui a été dit lors des entretiens d’embauches.

Manager, c’est souvent devoir choisir entre être rigide ou être souple. Nous pouvons souvent hésiter et surtout nous pouvons souvent douter. Ai-je été trop rigide ? N’ai-je pas été trop souple ? Avoir un management équilibré devrait nous permettre d’être plus juste dans nos actes managériaux et ainsi plus juste vis-à-vis de nos équipes. 

Si nous sommes plus justes, alors nos équipes devraient bien vivre notre management et être plus motivées. Mais avoir un management équilibré n’est pas simple. Entrons dans le vif du sujet et examinons de plus près cette notion et ce que nous pouvons faire. Voici 4 clés pour mieux comprendre le management équilibré.

 

1 - Se rassurer : un voleur reste un voleur

Le premier point est de comprendre que chaque membre de notre équipe à sa propre personnalité. Nous ne pouvons pas le changer. Nous pouvons développer sa compétence et le faire évoluer dans son attitude. Mais, nous ne pouvons pas changer sa personnalité. Donc, peu importe notre management, la personnalité du collaborateur restera la même.

Je vais prendre un exemple radical où nous aurions dans notre équipe un collaborateur qui vole. Nous sommes, par exemple, managers dans un atelier et un de nos collaborateurs vole régulièrement de l’outillage. Si nous avons un management trop rigide, cet employé se dira à lui-même pour justifier son acte que, parce que nous sommes trop rigides et directifs, alors nous ne méritons rien d’autre que d’être volés. À l’inverse, si nous sommes trop souples, il se dira à lui-même que nous ne voyons rien et donc que c’est notre faute s’il vole. Peu importe notre management, un voleur est un voleur.

Il en est de même pour un rabat-joie : si nous sommes trop rigides, il se dira que nous mettons une mauvaise ambiance. Cela justifiera son attitude. Si nous sommes trop souples, il se dira que sans règles il ne peut pas y avoir de bonnes relations entre les personnes et donc pas de bonne ambiance.

Ce n’est donc pas obligatoirement notre management qui pousse les personnes à voler ou à être rabat-joie, mais bien leur caractère.

J’évoque ce point pour nous rassurer. Notre management ne peut pas être parfait et nous ferons des erreurs. Et ce n’est pas parce que nous n’avons pas trouvé l’équilibre dans notre management que nos collaborateurs ont de mauvais comportements. Rassurons-nous, car ce n’est pas parce que notre management n’est pas équilibré que nous sommes la cause de tous les problèmes.

 

2 - La difficulté d’avoir un équilibre

Comme nous venons de l’évoquer succinctement, chaque individu a sa propre personnalité. En théorie, nous devons nous adapter à chacun. Cependant, nous ne connaissons pas toute leur histoire et ce que les individus nous montrent n’est qu’une facette de ce qu’ils sont.

Ainsi, avec la meilleure volonté du monde, nous ne pouvons pas connaitre les individus parfaitement. De plus, nous avons notre propre histoire et notre propre vision du monde. C’est à travers nos propres prismes que nous apprenons à connaitre les autres. Entre ce qu’ils sont réellement et ce que nous voyons, il y a obligatoirement un écart.  Ainsi, nous aurons beau faire notre maximum pour avoir le meilleur management possible, ce ne serait pas parfait, car nous ne connaissons pas et ne pouvons pas connaitre parfaitement les individus.

Pour poursuivre dans cette logique, comme chacun voit le monde à travers le prisme de ses croyances et de son histoire, les situations sont donc différentes pour chacun. Nous pourrions juger qu’un collaborateur a mal agi alors que pour lui, sa réaction est tout à fait normale. Nous pourrions donc vouloir être strictes dans notre management pour le recadrer.

Le recrutement est une étape cruciale lorsqu'il s'agit de savoir comment recruter efficacement. Il s'agit de bien choisir les collaborateurs qui vont constituer ou intégrer une équipe parmi de nombreuses candidatures. Chaque nouvel individu recruté aura un impact significatif sur le groupe. Une erreur lors du recrutement d'un collaborateur peut entraîner une perte de cohésion d'équipe et d'efficacité.

En revanche, en sélectionnant les bons candidats, nous enrichissons notre collectif, favorisons le développement de la cohésion d'équipe et facilitons l'atteinte des objectifs fixés. Il est donc essentiel d'identifier les candidats appropriés et de savoir comment recruter efficacement. Cela marque le début du processus de recrutement. C'est une étape où nous ne devons pas nous tromper afin de trouver le candidat idéal.

Cependant, il est impossible de connaître véritablement les personnes qui se présentent devant nous lors du processus de recrutement. Il s'avère bien connu qu'un ou plusieurs entretiens, même menés par différentes personnes, peuvent laisser passer des individus qui savent se vendre, mais qui, finalement, ne conviennent pas au poste qui leur est demandé.

Pour éviter cela, voici 9 leviers qui permettent de réduire les risques de recruter des candidats inappropriés. Ainsi, il sera possible de maximiser les chances que la personne choisie convienne à notre équipe et au travail demandé.

 

1. Bien définir le profil dont nous avons besoin

Avec ce premier levier, nous abordons un élément essentiel pour faciliter notre processus de recrutement. En effet, toute démarche de recrutement nécessite un objectif clair. Dans ce cas précis, notre objectif est de définir avec précision le type de candidat que nous recherchons. Il est donc primordial de déterminer les compétences et les valeurs requises pour ce poste.

Plus nous serons précis dans la description du candidat idéal, plus nos recherches seront ciblées. De cette manière, nous pourrons identifier les profils adéquats. En ayant une vision claire du candidat recherché, nous serons en mesure de faire un choix éclairé et de trouver la personne idéale pour le poste. Utiliser un référentiel de compétences ou une fiche de poste peut s'avérer très utile dans ce processus.

 

2. Adapter l'annonce pour sélectionner le bon candidat

Une fois que nous avons défini les objectifs de recrutement et le profil recherché pour le candidat, il est essentiel d'adapter notre annonce pour le trouver. En effet, pour mieux cibler les candidats qui correspondent à nos besoins, nous pouvons commencer par adapter le contenu de l'annonce.

Nous pouvons commencer par définir clairement le profil recherché en mettant en avant les compétences, les qualifications et les expériences nécessaires. En plus des compétences techniques, nous pouvons préciser les valeurs et la culture de notre entreprise. Cela nous permettra d'attirer des candidats partageant les mêmes principes.

De surcroit, nous pouvons utiliser un langage clair et attrayant, en décrivant les responsabilités, les défis du poste et les avantages offerts.

Enfin, nous pouvons sélectionner les canaux de diffusion appropriés pour atteindre notre public cible et utiliser des critères de présélection pour évaluer rapidement la pertinence des candidats.

 

3. Adapter l'entretien en fonction du profil recherché

Ensuite, nous pouvons adapter les entretiens de recrutement. Par exemple, pour trouver des candidats conservateurs qui aiment respecter les règles, nous pouvons opter pour des entretiens d'embauche classiques qui se déroulent dan...

Il est certain que pendant notre carrière professionnelle, tout manager aura la chance de manager au moins un équipe expérimentée. En effet, elles connaissent l’entreprise, ses rouages et ses fonctionnements. Elles ont un grand réseau, utile pour gérer les situations difficiles et avancer au quotidien. Elles ont aussi des compétences qui permettent de gagner du temps, d’être efficace et d’atteindre les objectifs les plus ambitieux.

Cependant, pour être un bon manager et avoir du succès auprès d’une équipe expérimentée, voire plus expérimentée que nous, il y a certaines règles à respecter. J’ai déjà vu un manager dans cette situation. Il voulait bien faire, mais il n’a pas respecté certains points. 2 semaines après son arrivée, son directeur a été contraint de mettre un terme à sa période d’essai. En effet, toutes les équipes l’appelaient le petit roquet.

Cette triste histoire aurait pu être joyeuse. Pour cela, voici les 6 points incontournables pour encadrer et bien manager une équipe expérimentée.

 

1 - Humilité obligatoire pour manager ses équipes

L’humilité est un état d’esprit dans lequel nous avons conscience de nos faiblesses et de nos imperfections. Cet état d’esprit est essentiel pour manager au quotidien puisque nous avons en face de nous des équipes expérimentées. Elles connaissent donc bien leur travail, les problématiques, les situations ou encore les procédures.

Si nous arrivons en voulant tout expliquer, ce mode de management ne peut pas fonctionner, car il est surement possible qu’elles en sachent plus que nous. Ce serait donc prendre de grands risques.

Par contre, si nous arrivons en toute humilité en tant que nouveau manager, en ayant conscience de nos faiblesses et en les assumant, nous ne ferons pas l’erreur de nous positionner en manager qui sait tout. Au-delà du fait que nous serons plus ouverts à la discussion (utile pour le point numéro 2), les équipes se sentiront plus respectées. Ce qui est essentiel pour manager efficacement.

 

2 - Prise en considération de l’avis de l’autre pour mettre en place un management efficace

Plus les équipes seront expérimentées et avanceront en âge, plus la transmission du savoir leur devient importante. L’image du vieux sage enseignant au plus jeune n’est pas un mythe, mais bien un fonctionnement et un besoin.

En effet, boucler la boucle signifierait qu’après que nous ayons appris et appliqué, nous souhaiterions transmettre notre savoir. C’est une forme de reconnaissance et de satisfaction personnelle.

À partir de cela, nous comprenons bien que toutes équipes expérimentées auront l’envie de transmettre leurs savoirs. Même si cela n’est pas toujours possible (intégrer des stagiaires ou la relève peut donc être une bonne chose), il est possible, dans un premier temps, d’écouter pour prendre en considération ce que les équipes ont à dire.

Non seulement nos équipes auront le sentiment d’exister et d’être utiles, mais en plus, il est certain qu’elles aient de très bonnes solutions pour l’atteinte des objectifs.

 

3 - Exemplarité

Il est certain que pour diriger une équipe expérimentée, notre attitude sera essentielle. Ces équipes sont plus exigeantes et attendent que le manager applique ce qu’il demande. En effet, nous ne sommes pas le premier manager qu’elles voient passer au sein de l’équipe. Elles en ont « vu d’autres ». Ainsi, elles risquent de nous faire passer un test et évaluer nos compétences en management. Il sera donc tout naturel qu’elles écoutent ce que nous disons et observent si nous l’appliquons en tant que manager performant. Elles pourront aussi constater si des résultats se réalisent et si l’efficacité de l’équipe s’améliore. Nous en parlerons au point numéro 5, mais l’idéal serait que les équipes expérimentées définissent par elles-mêmes les o...

Régulièrement, nous sommes confrontés à des échecs. Certes, ils font partie de l’apprentissage et sont des situations tout à fait normales, mais ils nous portent toujours un coup au moral. Plusieurs échecs consécutifs peuvent nous affecter profondément. Cependant, pour atteindre nos objectifs, il est essentiel de ne rien lâcher lorsque nous rencontrons des échecs ou des situations difficiles.

Je suis convaincu que savoir ne rien lâcher s’apprend. Ce n’est pas une compétence innée, héritée de la naissance. Selon moi, savoir ne rien lâcher répond à l’apprentissage de 6 points essentiels.

 

1 - Définir des objectifs de vie

Pour apprendre à ne rien lâcher, encore faut-il avoir quelque chose à ne pas lâcher. Il est donc essentiel d’avoir des objectifs. Ne rien lâcher ne signifie pas toujours continuer sur la même voie. Changer de voie n’est pas un souci. Par contre, ne rien lâcher, signifie, selon moi, toujours être en direction de son objectif.

 

Savoir changer de voie...

En effet, il serait dommage de considérer que de ne rien lâcher signifie rester toujours sur la même voie. Si celle-ci est mauvaise, nous pourrions nous égarer. Certaines fois, il faut savoir contourner l’obstacle et changer de voie. Si nous avons toujours nos objectifs en ligne de mire, alors nous ne lâchons rien. Bien au contraire, adapter sa voie en fonction de la difficulté est essentiel pour ne rien lâcher. Nous ne devons surtout pas surestimer nos forces (ni les sous-estimer d’ailleurs).

 

... en sachant où nous allons

Ainsi, l’objectif nous permet de savoir où nous allons. Cette direction nous permet d’avoir une raison pour ne rien lâcher. Alors, comment définir les objectifs ? Je pense qu’il est essentiel de se définir des objectifs de vie. En entreprise, nous pouvons écrire des objectifs à la journée, la semaine, le mois, l’année, à 2 ans, à 5 ans, à 10 ans ou encore 20 ans. Pourquoi ne le ferions-nous pas pour notre vie ?

Quels sont mes objectifs de vie aujourd’hui, cette semaine, ce mois-ci, cette année, pour les 2 prochaines années, pour les 5 prochaines années, les 10 prochaines années ou encore les 20 prochaines années ? Avoir des objectifs à long terme nous permet de nous mettre dans la bonne direction pour accomplir ce que nous avons au plus profond de nous.

Lorsque nous connaitrons des échecs ou des situations difficiles, il sera beaucoup plus facile de trouver une nouvelle voie. En effet, nous avons défini un cap. Et comme tous les chemins mènent à Rome, l’échec ne sera pas aussi difficile qu’il n’y parait. Au pire, il sera un contre temps, au mieux, il sera l’opportunité de trouver un meilleur chemin pour atteindre nos objectifs.

 

2 - La 1ère cause de l’échec, c’est l'abandon

Il ne faut jamais abandonner. En effet, la 1ère cause de l’échec, c’est l’abandon. Abandonner c’est cesser de se donner la chance d’y arriver.

L’idée est donc, en cas de difficultés ou d’échec, de continuer à avancer. Si c’est trop difficile, il faut faire de petits pas. Nous surestimons ce que nous pouvons faire en une journée, mais nous sous-estimons ce que nous pouvons faire en un an. Il est certain que nous pouvons préférer faire de grands pas et avancer rapidement. Mais cela fatigue et cela demande beaucoup d’énergie. Et certaines fois, nous pouvons en manquer.

Faire de petits pas, c’est s’assurer de toujours avancer en consommant peu d’énergie. C’est le fameux doucement, mais sûrement. C’est la méthode Kaizen qui nous permet progressivement de sortir de notre zone de confort et d’avancer sans trop nous brusquer et en limitant le stress et la dépense d’énergie.

Enfin, pour donner plus de poids à ses petits pas,

Dans le monde professionnel, savoir déléguer est une compétence indispensable pour tout manager souhaitant optimiser la productivité de son équipe. Cela consiste à responsabiliser les membres de l'équipe en les rendant conscients de leurs obligations et en les encourageant à y répondre par eux-mêmes. En d'autres termes, le rôle d'un manager est d'amener ses collaborateurs à agir de manière autonome et proactive.

La délégation est l'une des clés du management et de la gestion d'équipe. En réalité, il est impossible de tout assumer soi-même. Par conséquent, il est crucial de savoir déléguer ou d'encourager les membres de l'équipe à prendre des responsabilités. Non seulement cela allégera la charge de travail du manager, mais cela motivera également les collaborateurs, car ils se sentiront importants et auront l'impression d'avoir un impact sur leur environnement professionnel.

La responsabilisation de l'équipe constitue ainsi l'un des fondements essentiels du management d'équipe. Elle permet d'économiser du temps tout en favorisant la motivation et l'implication des membres de l'équipe.

Pour mettre en place une délégation efficace et responsabiliser son équipe, plusieurs actions peuvent être mises en œuvre. Selon moi, il existe quatre étapes clés qui permettent de faciliter ce processus.

 

1. Mettre en place une relation de travail équilibrée

Le premier élément clé pour responsabiliser son équipe et savoir déléguer réside dans l'établissement d'une relation de travail équilibrée et adulte à adulte. Il est essentiel de positionner nos collaborateurs sur un pied d'égalité en adoptant une approche de management de proximité. Ce style de management favorise un encadrement optimal de l'équipe et facilite la prise de décisions.

 

Les différents types de relations

La relation entre le manager et l'employé peut parfois entraîner un déséquilibre dans la dynamique. Le manager peut se retrouver dans un rôle semblable à celui d'un parent, tandis que l'employé est perçu comme un enfant.

Cette relation déséquilibrée est symbolisée par un schéma adulte/enfant ou un signe +/- . Dans d'autres cas, si le manager manque de confiance en soi, la relation peut être représentée par un signe -/+. Enfin, si les deux parties manquent de confiance mutuelle, nous sommes face à une relation -/-.

+/-, -/+, -/- : ces trois types de relations déséquilibrées doivent absolument être évités. La position la plus bénéfique pour tous est celle de l'équilibre, symbolisée par le signe +/+. C'est une condition préalable essentielle à la mise en place de la responsabilisation et de la proximité avec l'équipe. En effet, chaque individu se comporte en adulte responsable et possède une confiance en soi suffisante.

 

Comment instaurer le +/+

Le chef d'équipe joue un rôle crucial dans l'encadrement quotidien de son équipe. Pour ce faire, il doit mettre de côté son ego qui pourrait écraser le collaborateur et entraîner une relation de type +/- . Il est primordial de considérer ses collaborateurs comme des adultes responsables et de les mettre en confiance afin de favoriser une relation de type +/+.

La gestion des egos des autres membres de l'équipe est également importante, en utilisant une communication efficace. Si nécessaire, une réunion individuelle permettra de discuter de la problématique, d'exprimer les attentes et de clarifier la situation. Si cela ne suffit pas à réduire l'ego de l'autre personne, des formations en développement personnel pourront être envisagées.

Outre les compétences managériales requises, il est également important de former les équipes à la gestion des conflits et à la technique de la Communication Non Violente afin de favoriser des relations harmonieuses. Il est crucial d'éviter les interactions de type -/+,

Savoir comment gérer son stress au travail et comment déstresser est une qualité fondamentale. En effet, les nombreuses tâches et responsabilités rendent notre quotidien professionnel bien rempli. Nous devons garder la tête froide même si paradoxalement, la mécanique du stress se met en marche.

Le stress est un mécanisme qui vise à nous permettre de nous défendre en cas d’agression. C’est aussi un mécanisme qui nous permet de nous adapter à de nouvelles situations. À l’origine, le stress, est une bonne chose. Il nous permet de nous donner de l’énergie pour surmonter les obstacles.

Les risques et les effets pervers du stress arrivent lorsque le stress se prolonge. Notre corps est devenu fatigué de nous donner de l’énergie. Nous nous sentons épuisés et de mauvaise humeur. Le stress est un outil très puissant sur une période donnée. Mais sur le long terme, il s’avère être contre-productif et peut même conduire à des burn-out ou encore à des dépressions. En effet, à trop puiser dans nos ressources, nous nous épuisons.

Il faut donc être en mesure de gérer son stress au travail. J’entends par là, le laisser fonctionner lorsque nous en avons besoin, mais surtout savoir comment nous pouvons l’arrêter lorsque cela n’est plus nécessaire. Ainsi, nous pourrons alterner des périodes de consommation d’énergie plus importantes pour des sujets qui en valent la peine. Puis, nous aurons des périodes de récupérations pour reprendre des forces.

Le stress étant une mécanique naturelle, il se met en place tout seul. Nous allons donc voir les 5 astuces qui vont nous aider à savoir comment déstresser et donc à stopper notre stress lorsqu’il n’est pas utile ou fondé sur des situations qui n’en valent pas la peine.

 

1 - Rationaliser la quantité d’objectifs...

Le premier point, selon moi, pour mieux savoir comment gérer son stress au travail et savoir comment déstresser est de rationaliser ses objectifs. J’entends par là faire le point sur ses objectifs. En effet, le stress peut se fonder sur des peurs et sur une situation imaginaire.

Nous nous mettons à imaginer une certaine quantité de travail, mais en réalité, nous ne savons pas très bien ce que nous avons à faire. Nous allons donc stresser pour une situation et une quantité de travail qui n’existe pas. L’idée est de rationaliser, à savoir, comptabiliser et noter précisément ce que nous avons à faire. Cela peut nous rassurer, car nous allons réellement faire le point sur la situation et nous n’allons pas rester dans notre imaginaire. Nous allons ainsi calmer notre peur.

 

Prendre le temps de faire le point pour savoir comment déstresser

Ainsi, selon moi, il est nécessaire de prendre le temps de faire le point sur ce que nous avons réellement à faire. Il nous faut donc regrouper au même endroit, au sein d’une liste par exemple, tout ce que nous avons à faire. C’est la première étape de la méthode d’organisation Getting Things Dons ou de la méthode Zen To Done.

En listant tout ce que nous avons et en rangeant au même endroit ainsi que tous les documents à traiter, nous allons pouvoir clarifier et rassurer notre esprit. En effet, le stress peut naitre du fait que nous ne savons plus où nous en sommes et donc nous ne savons plus comment faire. Nous n’avons donc plus de prise sur notre environnement et notre vie. En traitant et en regroupant ce que nous avons à faire, nous reprenons la main sur notre travail.

 

Rationaliser et simplifier si besoin pour gérer son stress au travail

Ensuite, notre stress peut venir du fait que nous pensons, de manière imaginaire, que nous avons 100 tâches à faire. En regroupant tout, nous pourrons réaliser qu’en définitive, nous n’en avons que 15 à faire. Entre 100 et 15, notre imaginaire a créé un gros écart. Ainsi, avons-nous pu nous rassurer.

De plus,