Réussir Son Management

Il est important d’avoir un babyfoot pour avoir un management libéré. Cela signifie que le babyfoot joue un rôle dans la mise en place et le maintien de la libération. Mais cela veut aussi dire que ce n’est pas l’unique action à mettre en place. Bien évidemment, ce serait trop simple.

Les nouveaux enjeux sont tels que nos méthodes de management doivent changer vers plus de responsabilisation et d’autonomie de nos équipes. La démarche qui consiste à avoir un management libéré y répond. Le bonheur au travail n’est pas une arnaque ! Mais mettre en place cette démarche n’est pas toujours simple.

Le babyfoot n’est pas un acte anodin et il ne faut pas le sous-estimer. Il peut nous aider à impulser la démarche pour libérer son entreprise et ses équipes. À bien des égards, il permettra de jouer un rôle majeur pour développer un management libéré. Selon moi, il y a 3 grands avantages de mettre en place le babyfoot au sein de son entreprise :

 

1 - Un geste symbolique désintéressé

 

Quel est, de manière simple, le sens de la libération  ?

En France, le taux d’implication des employés au travail est inférieur à 10 %. Gallup est sur le point de sortir sa dernière étude et les résultats ne se sont pas améliorés en France. L’objectif est donc d’impliquer le collaborateur au travail.

Cet article n’a pas pour but de lister tous les moyens de le faire. Je vous invite à consulter cet article pour mieux comprendre les différents stades d’évolution des entreprises et les entreprises opales. Dans cet article concernant Patagonia, vous aurez l’exemple d’une entreprise libérée.

Toujours est-il que le management libéré tourne autour de l’humain et de son bien-être. L’objectif est de rendre nos équipes plus heureuses. Ainsi, seront-elles plus productives et donc plus efficaces. Mais, il est essentiel d’être sincère dans la démarche. En effet, si les actions pour libérer son entreprise et ses équipes ne visent que le développement du chiffre d’affaires, les équipes vont le sentir et ne croiront pas en la démarche.

 

D’où l’intérêt du baby foot pour le management libéré

Symboliquement, il ne fait pas référence à un objet qui pourrait améliorer notre rendement. Acheter un ordinateur plus adapté aux besoins d’un collaborateur est une bonne chose. Il sera content et sa productivité augmenter. Mais il saura que la démarche est intéressée, car ce nouvel ordinateur a pour but d’augmenter sa productivité. Le babyfoot est complément désintéressé de la productivité. Symboliquement, c’est donc un geste fort à destination de ses équipes.

Il n’y a plus d’ambiguïté et le message envoyé est le suivant : « En tant que manager, avant même de penser aux résultats, je souhaite me consacrer au bien-être de mes équipes ». La priorité est mise sur l’humain. Le management libéré démarre donc bien sur une démarche humaine sincère.

 

2 - Un geste convivial qui crée du lien pour un management libéré

 

Le babyfoot contribuera aussi à créer de la convivialité

En effet, il montre que le lieu de travail n’est pas uniquement une place pour travailler. On peut aussi s’y détendre. C’est d’ailleurs conseillé pour retrouver de l’énergie et f...

En tant que manager, l’un de nos objectifs est d’être capable de faire progresser nos équipes. Nous devons leur donner les moyens de développer leurs compétences. Pour cela, nous avons plusieurs outils comme leur donner de la confiance, réussir leur intégration, les former correctement et régulièrement, leur fixer des objectifs SMART ou encore les responsabiliser et leur donner de l’autonomie. La communication est aussi essentielle. Le feedback s’avère particulièrement important pour développer les compétences de nos collaborateurs.

Donner du feedback constructif c’est donner au moment présent, de l’information sur une situation passée en vue d’influencer le futur. En d’autres termes, c’est donner son avis de manager de manière constructive sur une situation à un de ses collaborateurs. L’avantage pour le salarié c’est qu’il va avoir des points de repère. Il va savoir où il en est par rapport à ce qu’il a fait. Il va donc pouvoir poursuivre ou réajuster afin d’atteindre son objectif.

Cependant, nous ne pouvons pas donner un feedback sans l’avoir préparé et sans y réfléchir un minimum à l’avance. En effet, le collaborateur va être influencé par ce que nous allons lui dire. Nous devons donc nous assurer que notre feedback soit bien fondé. De plus, le feed-back est là pour donner envie et être constructif.

Le but est de recadrer et de mettre en dynamique le collaborateur pour qu’il continue ou modifie ce qu’il fait. Il n’est donc pas question de faire une critique non constructive ni de faire des retours négatifs pour passer nos nerfs. Nous avons donc des points clés à respecter.

 

1 - Choisir le bon feedback

Nous pouvons considérer qu’il y a 3 manières de fournir un feedback :

 

Le feedback positif : perpétuer un comportement

Il s’agit de donner une reconnaissance, faire des commentaires positifs ou donner notre avis sur une situation qui s’est bien passée. L’objectif d’un feedback positif est de mettre en avant, auprès de notre collaborateur, ce qu’il a bien fait pour qu’il continue à le faire. Il peut être reçu comme des compliments mais constitue également un outil de management efficace. Obtenir un feedback ou un retour très positif permet entre autres d’amplifier la motivation et l’efficacité personnelle de son collaborateur.

 

Le feedback correctif : faire évoluer positivement un comportement

Il s’agit de donner notre avis de façon constructive sur une situation qui s’est plus ou moins bien passée. L’objectif d’un feedback constructif à la manière d’un manager-coach est de mettre en avant ce que notre collaborateur a bien fait et ce qu’il pourrait faire mieux en mettant en avant les points d’amélioration. Tout ceci, en vue de perpétuer ce qui se passe bien et rectifier les problèmes restants.

 

Feedback négatif : tout remettre en question et tout changer

Ce feedback peut exister en théorie, mais c’est plus difficile en pratique. En effet, je ne connais aucune situation où le collaborateur aurait tout fait mal. De plus, même si une telle situation pouvait se produire exceptionnellement, il faudrait tout de même trouver ce que le collaborateur a bien fait pour le garder motiver. Si nous lui envoyons un feedback uniquement négatif, il est certain qu’il risque de faire face aux critiques par une attitude négative. Le retour négatif, s’il devait être amené à exister, est donc à proscrire. 

Comme nous allons le voir, il ne faut jamais tomber dans le feedback négatif et les commentaires négatifs. C’est l’erreur à ne pas commettre par les managers. Les deux seuls feedbacks possibles sont le feedback positif et le feedback correctif. Savoir donner un feedback constructif et positif constitue une pratique managériale importante et assure un recadrage efficace. Pour formuler des feedbacks positifs et des commentaires constr...

Savoir comment motiver ses salariés s'avère bien évidemment essentiel pour atteindre collectivement nos objectifs. Cependant, avant de chercher à motiver, un bon manager se doit de connaître les facteurs principaux de démotivation qui pourraient nuire à la productivité au travail. Ce serait comme vouloir remplir une piscine qui fuit. Nous mettrions de l’eau, mais elle s’écoulerait tout de suite. Il nous nous retrouverions dans l'impossibilité de la remplir.Il en est de même avec le réservoir de motivation de nos collaborateurs. Si notre attitude les démotive, peu importe ce que nous pourrions faire de bien, leur motivation ne se remplirait jamais. Nous devons donc être vigilants, dans un premier, à ce qui pourrait provoquer la démotivation des salariés avant de chercher les facteurs de motivation.Souvent, je fais référence au sondage de 2017 de l'institut Gallup. Leur enquête conclut que 90% des collaborateurs sont désengagés. En tant que managers, nous devons donc prendre conscience que la plupart de nos collaborateurs sont potentiellement désengagés et donc moins productifs.Comment peut-on en arriver là ? Car ce sondage signifie que sur 10 personnes sur un bateau d'aviron, seulement une rame fort et avec l'envie de franchir la ligne d'arrivée. L'institut Gallup nous dit que 7 personnes ne rament pas, ou trop peu, et 2 personnes rament en sens inverse.Comment s'en sortir ? Éviter les 5 erreurs classiques qui entravent la motivation des équipe et donc la productivité au travail. Ce texte est directement extrait de mon livre gratuit : « Comment rendre nos équipes plus motivées et plus efficaces ? ».

 

1 - Vouloir tout contrôler

Le métier du manager et du dirigeant n’est pas simple. En effet, nous avons été habitués à devoir tout savoir et pouvoir résoudre tous les problèmes. Comme lors du taylorisme, le cerveau et les bras étaient dissociés, le chef étant le cerveau, il devait tout savoir.

Cependant, notre monde devient complexe. Ainsi, tout est désormais interconnecté et la quantité d’informations qui circule dépasse nos capacités physiques. Aujourd’hui, dans ce monde complexe, le leader ne peut plus tout savoir et ne peut plus tout contrôler.

Le risque, pour le leader, en termes de crédibilité et de charge de travail, est de vouloir tout contrôler et tout gérer alors que nous maîtrisons de moins en moins les métiers de nos employés.

L’opportunité, c’est de laisser faire nos employés et d’aller jusqu’à les solliciter pour améliorer leur productivité.

Peu de temps après avoir commencé à travailler en tant que manager, un autre manager fut recruté. Il avait environ 25 ans. Les employés de notre magasin avaient entre 10 et 20 ans d’ancienneté. Ce nouveau manager arriva d’une autre entreprise et voulut expliquer à ses équipes comment il fallait faire. Il passait son temps à les surveiller.

Au bout d’une semaine, tous les employés l’appelaient le « petit roquet » et au bout de 15 jours, le directeur dut mettre fin à sa période d’essai.

L’astuce, pour éviter la démotivation des salariés, aurait été d’arriver, de s’appuyer sur les équipes en place pour bien comprendre le job et de les laisser faire. Le job est simplement de s’assurer qu’elles ont tout ce qu’il faut pour travailler et progresser.

 

2 - Faire de l'individuel en collectif n'est pas productif

Une des premières leçons que l’on m’a enseigné en tant que manager pour comprendre comment motiver son équipe pour qu'elle soit productive est qu’il ne faut jamais « faire de l’individuel en collectif ».

Si nous avons un feedback à donner à une personne de notre équipe, il est essentiel de ne pas le faire devant d’autres personnes,

Nous avons tous été confrontés à notre colère ou celle d’un collaborateur. Il vient de se disputer avec un collègue ou un client lui a mal parlé et la colère se met en place. Il est toujours difficile de savoir comment réagir. En effet, la situation est délicate. Cependant, des méthodes existent pour savoir comment contrôler sa colère ou celle d'un collaborateur. En voici 3.

Comme nous l’avons vu dans l’article « Les différentes émotions pour mieux comprendre nos équipes », la colère se manifeste lorsque nous ne nous sentons pas respectés ou que nos valeurs sont bafouées. La colère, comme toute émotion nous donne de l’énergie. Dans ce cas, c’est l’énergie du changement. La colère nous pousse à changer la situation pour que nous nous sentions respectés tout comme nos valeurs.

 

1 - Comment fonctionne la colère ?

Savoir comment contrôler sa colère, c'est comprendre que la colère fonctionne comme une spirale ascendante. Une fois qu’elle commence à partir d’une situation, de nouvelles pensées viennent continuer à alimenter la colère. D’ailleurs, en cas de colère, le système limbique libère de la catécholamine, qui donne de l’énergie à court terme. L’amygdale, elle, agit de manière à donner de l’énergie à plus long terme. La colère, une fois mise en place, perdure à court et long terme. Elle se nourrit d’elle-même et finalement, il n’est pas rare d’exploser bien après la situation initiale.

Par exemple, nous avons croisé un chauffard qui nous a coupé la route. Nous commençons à nous énerver. Ensuite, au moment de nous garer pour rentrer chez nous, nous ne trouvons pas de place de parking. Nous devons aller un peu plus loin ce qui continue d’alimenter notre colère. Enfin, c’est au moment de rentrer chez nous, lorsque notre conjoint nous demande comment nous allons, que notre colère explose, de manière injustifiée.

 

2 - Quel est l’objectif face à la colère ?

Pour savoir comment contrôler sa colère, il faut comprendre que l’objectif est de stopper l’escalade de la colère. La colère s’auto-alimente et il faut donc stopper ce mécanisme pour que la physiologie de notre organisme retrouve son équilibre.

Nous pouvons penser que laisser s’exprimer la colère peut être une bonne chose. Mais, en réalité, c’est plus facile à dire qu’à faire. En effet, dire à quelqu’un ses 4 vérités ou changer la situation grâce à l’énergie de la colère parait, en théorie, une bonne chose. Mais cette catharsis n’est pas une si bonne idée. En effet, laisser libre cours à sa fureur peut être dangereux. Depuis les années 50, les psychologues ont compris que laisser libre cours à sa colère avait plutôt tendance à la faire gonfler et à alimenter la spirale de l’escalade. La colère nous emporte très souvent. Nos mots et nos actions dépassent nos pensées. Nous pouvons vexer les gens ou agir de manière inappropriée et agressive. Nous changeons bien les choses, mais souvent dans le mauvais sens.

Plutôt que de laisser libre cours à sa colère, il a l’air d’être beaucoup plus payant d'apprendre comment contrôler sa colère ou celle d'un collaborateur en essayant de se calmer ou de le calmer pour pouvoir ensuite discuter de manière bien plus sereine avec l’autre. Lorsque la colère ne s’est pas encore transformée en fureur, il est possible de casser le processus d’escalade de l’émotion.

Dans l’article « L’intelligence émotionnelle au travail : pour savoir réagir face à nos équipes », je donne une clé pour réagir face à la colère. Cette solution est orientée vers « la gestion des conflits ». J’aimerais en donner quelques unes complémentaires, plus axées sur la désescalade de la colère.

 

La gestion des conflits est un sujet important dans notre management. Nous le savons, faire face à des conflits au sein d'une équipe est presque inévitable. Les tensions génèrent alors de l'agressivité et viennent détruire la bonne ambiance au travail. L’atmosphère est moins sereine et les collaborateurs sont moins efficaces.

Pour éviter de voir des situations conflictuelles détériorer de façon significative le bien-être au travail, il est donc primordial d'identifier les sources de désaccords et d'avoir les bons outils pour gérer un conflit lorsqu'il se présente.

Dans mon article «Trois méthodes efficaces pour gérer les conflits », j’évoque 3 premières méthodes :

1. La formation au protocole de communication non violente

2. La mise en place de réunions régulières pour échanger et prévenir des conflits

3. La mise en place de rencontres entre les personnes en conflit et des collègues, pour permettre une médiation

Ces méthodes de gestion des conflits sont inspirées des entreprises libérées ou « opales ». Cependant, il existe 3 autres méthodes simples pour savoir gérer un conflit au travail. Elles permettent d’agir à court terme ou à long terme selon les types de conflits. De plus, elles peuvent impliquer l'intervention de personnes extérieures afin d'être toujours plus efficaces.

 

1 - Utiliser la voie hiérarchique dans la gestion de conflits

Avec cette méthode, les conflits sont gérés par la voie hiérarchique. Le supérieur hiérarchique tranche de manière autoritaire et définitive. Il est alors amené à prendre parti pour l’un des individus. Cette méthode de gestion des conflits est très efficace à court terme.

En revanche, sur le long terme, ses effets positifs sont moindres. En effet, le désaccord entre les deux parties n’est pas toujours réglé du premier coup. La situation de conflit peut donc devenir latente et éclater de nouveau plus tard.

Cette méthode fonctionne particulièrement dans les situations d’urgence où l’incendie doit être éteint immédiatement. Une bonne écoute permettra de prendre la décision la plus appropriée. Une fois la situation d’urgence passée, il pourrait être intéressant de revenir sur le conflit avec les différentes parties.

 

2 - Gérer les conflits par la médiation

Cette méthode nécessite l’intervention d’une ou plusieurs personnes extérieures au conflit. Il existe deux possibilités de médiation pour gérer les situations de crise.

D'abord, la médiation avec une ou plusieurs personnes issues de l’entreprise. Ainsi, plusieurs réunions sont organisées. Dans un premier temps, un médiateur interne intervient. Ensuite, dans un second temps, plusieurs médiateurs internes pourront intervenir. Dans un troisième temps, lors de la dernière réunion, le garant de l’autorité morale de l’entreprise intervient.

Ensuite, il existe la médiation avec un acteur externe à l’entreprise. Il porte un regard complètement neuf sur la situation conflictuelle et permet de prendre du recul plus facilement. Son rôle est de guider la confrontation et de provoquer la discussion afin d’aider à la résolution du conflit. L’avantage de l'intervention d'une personne extérieure et que nous pouvons choisir un professionnel en la matière. Il intervient donc plus efficacement.

 

3 - Désamorcer un conflit au travail grâce à la négociation

Dans cette méthode de gestion des conflits, chacun exposera ses arguments lors d'une confrontation. Il s’agira alors de trouver un terrain d'entente pour se mettre d’accord.

Avant cette évolution numérique, nos sociétés ont connu d'autres évolutions. Par exemple, l'Organisation Scientifique du Travail a marqué une évolution majeure. Mais une fois ces évolutions en place elles ont des impacts, notamment dans le management.

D'ailleurs, depuis 1880, les méthodes de management de Taylor et son Organisation Scientifique du Travail prévalaient. Même si quelques évolutions existaient, les principes fondamentaux de division verticale et horizontale du travail étaient toujours en place.

Actuellement, beaucoup de penseurs insistent sur le fait que nous connaissons une révolution managériale. L'évolution numérique, la révolution numérique ou encore la transformation numérique des entreprises n’en est peut-être pas responsable à 100 %, mais toujours est-il qu’elle facilite ce changement de posture managériale.

Voici, selon moi, les 4 grands changements managériaux actuels et à venir. Ils sont les conséquences de l'évolution numérique de notre société.

 

1 - Plus de distance avec nos équipes

Messenger, WhatsApp, Facetime, Skype, Facebook, Linkedin… communiquer avec ses collègues et son réseau n’est plus un problème depuis l'évolution numérique. Les transports et la réservation d’un logement sont aussi de plus en plus faciles à utiliser grâce à internet.

Ainsi, parce qu’il est possible de communiquer et de voyager facilement, pouvons-nous délocaliser une partie de notre travail. Le télétravail a donc commencé à se développer et continuera de le faire. Nous pouvons désormais travailler là où nous le souhaitons.

En tant que managers, nous allons devoir nous y adapter. Nos équipes travailleront plus souvent loin de nous. La libération des entreprises tend à réduire le contrôle. Mais le travail à domicile le réduira encore plus. Nous pourrons toujours communiquer, mais nous ne pourrons plus vérifier par notre présence si nos équipes travaillent réellement. La confiance, déjà importante à l’heure actuelle, le sera encore plus dans les temps à venir.

Attention, il nous faudra nous assurer que nos équipes ont tous les moyens de travailler à distance : ordinateur, connexion internet, téléphone. Grâce au télétravail, nous pouvons espérer des gains de productivité de l’ordre de +22 % ! (Article complémentaire « Le télétravail vecteur de performance » Cliquez ici).

 

Conséquences managériales de l'évolution numérique : Faire encore plus confiance et savoir s’entourer de personnes de confiance

 

2 - Plus de liens avec nos équipes

Mais même si le temps du travail à domicile (ou ailleurs) est venu, ce n’est pas pour autant qu’il y aura moins de liens avec nos équipes. Il faudra même mettre un point d’honneur à créer et conserver le lien.

Comme nous venons de le voir, l'évolution numérique a démultiplié les moyens de communication. Nous pouvons donc garder le contact très facilement. Il faudra maitriser ces applications pour avoir des contacts régulièrement, et ceci de manière individuelle et collective (par exemple avec la création de groupe WhatsApp). Ainsi, l’information continuera-t-elle de circuler et chacun pourra avoir des nouvelles de ses collègues.

De plus, les moyens de se déplacer n’ont jamais été aussi nombreux et la tendance se poursuit. Des trains supersoniques (article complémentaire : « Hyperloop ». Cliquez ici), initiative lancée par Elon Musk, sont actuellement en test. Les distances pourront donc être parcourues de plus e...

Le temps est une denrée rare. Pour cette raison, nous voulons mettre en œuvre une méthode d’organisation qui va nous faire gagner du temps. En effet, grâce à une bonne technique de productivité, nous pourrons faire plus de tâches avec le même temps. L’efficacité est donc au cœur de nos préoccupations. La méthode Pomodoro va nous aider.

La méthode Pomodoro est une méthode de productivité inventée par Francesco Cirillo à la fin des années 1980. Franscesco est italien et initialement, il utilisait un minuteur en forme de tomate. « Pomodori » signifie « tomates » en italien.

Le nom de « Pomodoro » est utilisé pour symboliser cette technique de productivité. Il utilisa le terme « Pomodoro » pour représenter une durée de 25 minutes.

Avec la méthode Pomodoro, nous pouvons être plus efficaces sur l’instant, immédiatement. Voici les 5 clés pour mieux comprendre le fonctionnement et les avantages de cette méthode d’organisation.

1. Comment fonctionne la méthode Pomodoro ?

En elle-même, la méthode Pomodoro est déjà efficace : il suffit juste d’un minuteur. Grâce à nos téléphones, nous en avons constamment un sur nous. Ensuite, elle se décompose en 5 étapes simples :

1. Décider de l’action à entreprendre2. Lancer le minuteur réglé sur 25 minutes3. Travailler sur la tâche décidée4. Lorsque le minuteur sonne, nous pouvons faire une pause de 5 minutes.5. Tous les 4 Pomodori, nous pouvons prendre une pause de 15 minutes.

L’importance de la gestion des priorités

Ainsi, comme nous venons de le voir, la première étape consiste à décider de la première action à entreprendre. Pour cela, il faudra savoir quelles sont nos priorités et dans quel ordre nous souhaitons les réaliser.

En effet, l’efficacité consiste à réaliser des tâches qui ont de l’importance pour nous. Réaliser efficacement des tâches inutiles n’a aucun sens.

Je vous invite à consulter mon article « Gestion du temps et des priorités au travail : 3 étapes » qui vous aidera à décider de vos priorités, mais aussi à mettre en œuvre une organisation plus globale pour gagner du temps. La méthode Pomodoro s’intégrera parfaitement, car elle vous aidera lors des phases de « production ».

L’importance de bien comprendre le fonctionnement de la méthode Pomodoro

On ne peut pas faire de méthode d’organisation plus simple. C’est un bon début en ce qui concerne l’efficacité, mais ce n’est pas suffisant. Il est essentiel de bien comprendre les avantages de cette technique de productivité.

En effet, derrière l’aspect simpliste de cette méthode d’organisation, il faut noter et se convaincre des raisons pour lesquelles elle nous fait gagner du temps pour la rendre pleinement efficace.

Alors, quels sont les avantages de la méthode Pomodoro ?

 

2. S’obliger à commencer une tâche

Souvent, nous pouvons perdre du temps pour nous mettre en dynamique. Nous savons que nous avons une tâche à faire, mais nous ne sommes pas très motivés et nous procrastinons.

Par contre, il est très simple de lancer un minuteur. Cette action donnera l’impulsion pour commencer à travailler sur notre tâche. Souvent, il nous manque un peu d’élan. Démarrer le minuteur servira donc de rampe de lancement et nous obligera à commencer.

L’efficacité est donc de gagner du temps grâce à cette technique de productivité sur le lancement de nos tâches prioritaires.

 

3. La méthode Pomodoro vise à regrouper les tâches et à rester focalisé

Dans la méthode Pomodoro, chaque Pomodoro de 25 minutes ne doit comporter qu’une seule tâche. Ainsi, nous devons nous obliger à être séquentiels et à ne traiter qu’une seule tâche à la fois. Toute notre énergie est mise au même endroit pour une efficacité optimale.

En tant que bon manager, nous ne devons pas passer à côté de certaines pratiques managériales incontournables. Une technique managériale est fondamentale et pourtant, elle n’est pas mise en pratique au quotidien par les managers. En effet, nous avons tous déjà vu de « l’individuel en collectif ». Cela signifie de faire une remarque à une personne en particulier devant d’autres personnes comme une partie de l’équipe ou des clients.

Par exemple, il nous est tous arrivé d’avoir un souci à la caisse de notre supermarché. L’hôtesse de caisse appelle sa responsable, car elle a besoin d’aide. Le chef arrive, trouve l’erreur et n’hésite pas à dire : « Il faut que tu scannes l’article comme ça et que tu appuies ici. Ce n’est pas la première fois que je te le dis, j’espère que tu t’en souviendras ». Ce type de remarque doit absolument être abandonné en management d’équipe.

Il est primordial d’adopter de nouvelles pratiques de management pour accompagner ses collaborateurs et instaurer une meilleure qualité de vie au travail. En effet, un manager performant jamais faire de l’individuel en collectif. Il doit s’appuyer sur des outils de management efficace pour affirmer son leadership et responsabiliser ses équipes.

En effet, la remarque est faite devant tous les clients. Généralement, l’hôtesse de caisse ne sait plus où se mettre et perd tous ses moyens ce qui ralentit considérablement la vitesse d’encaissement. Elle peut aussi se mettre à bougonner et à râler devant les clients, ce qui nuit à l’image du magasin ainsi qu’à la productivité. De plus, la relation de confiance entre le manager et le managé se dégrade. Mais surtout, elle perd en estime de soi et en motivation.

C’est ce que nous appelons, faire de l’individuel en collectif : donner un feed-back (généralement de manière peu qualitative) qui ne concerne qu’une personne devant plusieurs personnes (membres de leurs équipes ou clients).

C’est une erreur fatale dans les relations humaines mais surtout dans la pratique du management de proximité, d’où l’expression de la pratique managériale à appliquer : « Il ne faut jamais faire d’individuel en collectif ». Voici pourquoi il nous faut éviter cette erreur et utiliser les bonnes attitudes managériales.

 

1 - Pourquoi utiliser cette technique managériale de ne pas faire d’individuel en collectif ?

 

Parce qu’il ne faut pas toucher à l’égo

La première des choses pour bien comprendre cette technique managériale est de savoir que chaque personne a besoin de se sentir importante. L’égo est présent en chacun. En tant que manager ou leader, nous devons adopter les bonnes aptitudes managériales. Si nous faisons une remarque ou donnons un feedback à quelqu’un devant plusieurs personnes, il se sentira inférieur.

En effet, il devra reconnaître qu’il a fait une erreur devant tout le monde. Son ego sera mis à mal. Il aura un sentiment d’humiliation et il se sentira moins digne. Il s’ensuivra soit un stade de démotivation, soit des risques psychosociaux car la personne aura perdu sa confiance.

 

Parce que c’est inutile

Comme l’exprime Dale Carnegie dans son livre « Comment se faire des amis » : « Homme convaincu malgré lui, garde le même avis ». Si nous donnons un feedback en collectif, notre collaborateur sera tellement gêné ou en colère qu’il n’entendra pas vraiment ce que nous sommes en train de dire.

Si nous utilisons cette technique de management, il ne comprendra pas ou ne voudra pas comprendre notre remarque. Il est donc quasiment acquis que notre collaborateur ne sera pas convaincu. Ainsi, il est primordial d’adopter un style de management approprié.

 

Toutes les organisations ne sont pas identiques. Nous le savons bien. Cela concerne notamment leur niveau de développement et plus précisément leur niveau de maturité. Il est très intéressant de faire le parallèle entre les entreprises. Frédéric Laloux, dans son livre « Reinventing Organizations » explique les différents stades d’évolution des organisations et le dernier en date : l’entreprise opale.

Ainsi, il nous est plus facile de mieux comprendre d’où viennent les organisations de certaines entreprises et comment elles évoluent. Frédéric Laloux se base sur les travaux et la classification de Ken Wilber. Pour simplifier la compréhension, une couleur est attribuée aux différents stades : infrarouge, magenta, rouge, ambre, orange, vert et enfin opale.

J’ai trouvé ses explications et sa manière de voir l’évolution des organisations tellement intéressante que je souhaitais nous en faire une synthèse. Ainsi, le dernier stade est très inspirant et se retrouve dans les entreprises libérées dont parle Isaac Getz.

En effet, l’approche est intéressante, car en imaginant les différents stades de maturité des entreprises, nous pouvons aussi nous projeter dans d’autres domaines. Ces différents stades de maturité peuvent être appliqués à notre développement personnel. À quel stade de maturité suis-je ? Nous pouvons aussi nous demander à quel stade de maturité sont nos équipes, notre entreprise ou encore notre société. 

Enfin, nous pouvons aussi imaginer le stade que nous souhaiterons atteindre à cours, moyen et long terme. Ainsi, aurions-nous un fil conducteur qui nous permettrait de nous développer, de développer nos équipes ainsi que nos organisations et nos entreprises.

 

1 - Infrarouge : Stade Réactif (Le plus éloigné de l’entreprise opale)

Dans cette organisation, nous sommes très loin de l’entreprise opale. Ainsi, pour retrouver ces organisations, nous faut-il remonter entre 100 000 et 50 000 ans avant notre ère. Ce sont des groupes familiaux qui n’excèdent pas 12 personnes. Le groupe est donc petit, car au-delà, il ne peut pas rester soudé. En effet, la capacité des membres à gérer des relations complexes n’est pas possible. L’égo n’est pas complètement formé.

Ces groupes vivent de la cueillette. Par conséquent, leurs tâches quotidiennes sont très simples. Il n’y a donc pas besoin d’une division du travail poussée. Il n’y a pas non plus de hiérarchie. Cependant, la violence est très présente.

 

2 - Magenta : Stade Magique

Nous sommes encore loin de l’entreprise opale. Cette période remonte à 50 000 ans avant notre ère. Les petits groupes familiaux n’excédant pas 12 personnes sont remplacés par des tribus qui peuvent compter plus d’une centaine de personnes. Psychologiquement, il est possible que les membres du groupe gèrent la complexité.

Les croyances dans les esprits et la magie sont fortes. Ainsi, le mauvais temps peut-il être considéré comme une punition. De plus, des rites se mettent en place. Par exemple, l’obéissance aux anciens et aux shamans apaise les peurs. La violence reste présente. Nous voyons donc que les croyances sont très poussées et les personnes adhèrent à des rites communs.

Enfin, la division du travail est sommaire : seuls les anciens ont un statut à part et ont une certaine autorité.

 

3 - Rouge : Stade Impulsif

Ce stade remonte à environ 10 000 ans. Les premiers chefferies et proto-empires apparaissent. Les premières formes d’organisation naissent. L’égo est développé. Ainsi, l’humain a-t-il conscience de soi, des autres et du monde. Il réalise aussi qu’il peut souffrir et mourir.

Un des autres sujets que je souhaite aborder dans mon blog est de savoir comment travailler efficacement grâce à notre organisation. En effet, une des raisons d’être de mon blog consiste à mieux motiver nos équipes. Ainsi, plus elles seront motivées, plus elles seront efficaces. L’efficacité se fait avec la motivation.

Le problème est que nous pouvons être très motivés, mais pas du tout efficaces. Si toute notre énergie provenant de notre motivation n’est pas canalisée, nous allons faire beaucoup de tâches et finalement, nous n’obtiendrons pas de résultats.

Je souhaite donc intervenir dans mon blog sur le thème de l’organisation et de la gestion des priorités pour comprendre et savoir comment travailler efficacement. Comme le disait Peter Drucker, « Il n’y a rien de plus inutile que de faire avec efficacité quelque chose qui ne doit pas du tout être fait ».

Ainsi, dans un premier temps, je souhaite rappeler la méthode « GTD » que vous connaissez surement et que vous pouvez trouver dans le livre de David Allen « Getting Things Done ». Cette méthode simple, mais terriblement efficace nous aide à mieux gérer nos priorités et à mieux nous organiser, nous et nos équipes. Cette méthode fonctionne bien, mais pour cela, il faut penser à l’appliquer.

David Allen nous explique dans son livre une méthode en 5 points :

* La collecte

* Le traitement

* L’organisation

* L’examen

* L’action

Regardons de plus près ce qui se cache derrière chaque étape.

 

1 - La collecte pour savoir comment travailler efficacement

L’objectif ici consiste à se vider l’esprit de tout ce qui s’y trouve. Cela ressemble à un grand brainstorming qui se traduit en français par « remue-méninge ». L’objectif consiste à écrire (sur papier ou sur ordinateur) toutes les tâches que vous avez en tête. Il faut donc toutes les lister pour les collecter.

Une fois que toutes nos idées en tête sont listées, il faut regrouper les papiers en cours, les fichiers informatiques en cours et les autres documents qui nous polluent aussi.

En effet, les tâches non réglées dans notre tête peuvent nous polluer l’esprit. Tout ce qui peut rester sur notre bureau réel et sur notre bureau informatique nous pollue aussi. Tout ceci attire notre œil. Il se concentrera dessus et nous fera perdre en attention et en productivité.

Il faut donc regrouper toutes les tâches et tous les documents. Profitez-en, à ce moment, pour réduire les endroits de collecte. Souvent, nous avons notre mémoire, notre ordinateur, notre téléphone, plusieurs bannettes, des classeurs, des trieurs, des cahiers, des carnets, des post-it, etc.

Bref, tous ces moyens de collecte peuvent faire beaucoup. Nous pourrions avoir un carnet et un stylo toujours sur soi. Cela permet de collecter au même endroit beaucoup de choses.

Prendre des notes dans son téléphone peut aussi s’avérer très efficace. Pensez donc à ce moment à réduire les lieux de stockage d’information et de documents pour gagner en efficacité lors de la prochaine collecte. Je vous expliquerai un peu plus loin dans cet article comment je fais.

 

2 - Le traitement

Une fois toutes les tâches et tous les documents regroupés, la question consiste à déterminer ce que nous devons faire de chaque chose pour comprendre comment travailler efficacement.

Il faut donc se poser la question : « Ai-je une action à faire ? » Par exemple, j’ai une facture qui traine sur le bureau. Je l’ai déjà payée. Je n’ai donc plus d’action à faire par rapport à cette tâche. Dans ce cas, soit je jette ce document,