距離上一集好像有點久了，但對於想談的內容還是必須要完整的分享出來。

「關鍵微小差異」聽起來很微不足道，偏偏就是這麼一個小小的線頭開始，一個人的職涯會產生巨大的波瀾。需要的是「認同」並開始「專注」，想像這個微小差異有一天會成為你的工作的「core 核心」，而這個核心會成為一個支點，越強大的支點、就能夠撐起更好的自己。

無論如何，拜託大家好好肯定那個如此努力工作的自己，喜歡他/她，珍惜他/她，把工作上交織在自己身上的能力，通通都變成自己獨門的流派，而這個微小微小的起心動念，都是掌握在自己的身上。

找到屬於我們的職涯時刻。
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沒錯，我又準備要換工作啦！這次要跳到一個跟 AI 與硬體高度相關的新領域，對我這個軟體人來說是個蠻大的挑戰，也很期待 。

因為自己的轉換，也因為最近在「大大帶我飛」平台跟許多朋友聊轉職，我發現很多人在思考職涯時，會被一些常見的迷思困住 。我們都想找到自己的「關鍵微小差異」，也就是那個獨特的 talent ，但常常用錯方法。

在下一集分享「如何找到」的具體方法前，這一集，我想先帶大家踩個煞車，聊聊那些 「找自己」時最容易走錯的路。你會聽到：

• 別再鑽JD了：為什麼埋頭研究 JD、想辦法去 fit 所有條件，反而會讓你失去自己的定位，講不出好故事？ 「職能」不等於「才能」：一直強調「我很會做 PM」或「我是個好業務」，為什麼在面試官耳裡，其實是很空泛的說法？ 
• 追風口是個謬誤：看到新聞、社群在談 AI 或半導體就焦慮，覺得沒跟上就完了嗎？先等等，市場趨勢只是「方向」，不是要你立刻轉行的命令 。
• 老闆同事的稱讚是真的嗎：這些回饋或許能幫助你「進步」，但它真的能幫你找到那個可以帶著走的「核心才能」嗎？ 

太多人帶著這些資訊來問我該怎麼辦，但我覺得，我們應該先學會如何正確解讀這些資訊 。先把自己從混亂跟焦慮中拉出來，我們才能真正開始下一步。

準備好了嗎？讓我們一起先釐清問題，下一集，我們再來找答案 。
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在過去幾集的工作文化筆記中，我們聊過有毒領導、職場安全感，也談過新創、日本與韓國的職場文化 。今天，我想來談一個關於個人成長與人際關係的題目，而這些方法尤其適用於我們在職場上面對的管理與文化議題 。

這次的靈感，來自於我很喜歡的一個 podcast 節目《Pivot》中，對來賓 Mel Robbins 的一段訪談 。Mel Robbins 是一位知名的作家，也是心態行為改變的專家 。她的人生閱歷非常豐富，甚至換過 19 份工作 。

在這一集中，我會和大家分享她提出的幾個非常實用、且能應用在職場關係上的觀點與方法 。我們會談到：

• 五秒法則 (5−SecondRule): 如何在猶豫的五秒內採取行動，克服大腦的慣性思考，成為一個推動改變的人，而不是等待改變的人 。
• 隨他們去理論 (LetThemTheory): 一個幫助我們劃清界線、專注於自己能控制事物的方法 。我們會探討如何透過「全然的接受 (RadicalAcceptance)」，把時間與精力從無法控制的人事物上，拉回到自己身上 。
• 影響而非控制 (Influence,NotControl): 當我們把焦點拉回自身後，該如何用 ABC（提問 Ask, 退後一步 Backoff, 做出改變 be the Change）的技巧來影響團隊，建立信任。

如果你正苦於職場人際關係，或希望能更有效地在工作中做出判斷與推動改變，相信這一集的內容會對你非常有幫助 。
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過去我曾在韓商待過兩年多，也在日本公司工作過半年 。雖然時間不算非常長，但有一些個人的觀察和心得，希望可以分享給大家。

在這集節目中，我會從幾個面向來談談我的感受：

• 語言能力：進入日韓企業，英文能力和當地語言（日文／韓文）的重要性分別是什麼？我的經驗是，兩者的要求有很大的不同 。
• 工作風格：韓國企業的「目標導向」與執行力，和日本企業的「謹慎」與決策流程，在實際工作中有什麼差異 ？
• 社交文化：下班後的聚會，例如日本的「一次會、二次會」，以及我在韓國觀察到的一些職場互動，有哪些值得注意的地方 ？

如果你正在考慮轉職到韓國或日本公司，或者只是對這兩個國家的工作文化感到好奇，希望這集的分享能提供你一些參考與想法。
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很多人在思考職涯時，都會遇到一個問題：該不該加入新創？

新創的最大特色，就是高度的 自主性 與 Ownership。在這樣的環境裡，你不會只專注在本職工作，而是必須跨部門協助、解決問題，甚至要主動設計流程、提出想法。如果你只是想「把分內事做好」卻不願意多付出，那麼在新創會很快感到挫折。

對於 新鮮人，我會建議注意兩件事：第一，確認自己是否對公司的產品或服務題目有熱情；第二，一定要了解 Founder 的特質，因為在二三十人的團隊裡，創辦人的言行與價值觀會大幅影響公司的文化與氛圍。

至於 有經驗的轉職者，挑戰點又不一樣。雖然新創的薪水未必比大公司高，但卻提供一個少見的機會，讓你透過 Negotiation 來重新定義職務範疇。這不僅能讓你發揮更多專業，也可能帶來更好的薪酬與股票報酬。除此之外，記得在加入前多和合作部門聊聊，確保契合度，避免進去後才發現磨合困難。

這一集，我希望能幫助你更清楚地判斷自己是否適合新創文化，無論你是剛出社會，還是考慮轉職，都能從中找到方向與提醒。
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頻頻裁員、資源收緊、流程層層把關、業績標準越來越苛刻，這是 2025 年許多外商主管每天面對的真實場景。當跨部門合作變得困難、團隊對主管的價值感下降，該如何穩住局面？

本集我整理出三個實用策略，幫助你在挑戰中保持影響力：

1. 穩定自己的信心：理解批評多半針對公司狀態，而非個人管理能力
2. 對齊優先順序並設置安全氣囊：與主管對齊重點，善用跨部門合作分散風險
3. 建立底層信任：開放式對話，理解團隊成員的職涯方向與生活重心

這些方法不僅能幫你在壓力中維持團隊向心力，也為未來的成長鋪路。

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他在外商公司工作，卻被安排到一個高實驗性、處處碰壁的職位。跨部門合作困難、向上管理受挫、價值感一點點被侵蝕……在一次深談後，我們決定展開十週的職涯陪跑。

在這段過程中，我們一起完成了三個關鍵步驟：

1. 切割情緒與評價：把自我價值與公司評價分開，先保護自己
2. 找到職涯定位：重新看市場脈動，找到屬於自己的位置
3. 制定行動計劃：明確列出下一步策略，重拾成就感與方向感

這不只是他的故事，也可能是你現在的狀態。希望這一集，能在你感到迷惘時，給你一點勇氣與清晰的方向。

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上週和幾個剛畢業的同事聊天，突然意識到我們差了快二十歲。這不只是年齡差距，更是對「工作」認知的根本差異。

我認為一個好的工作者有兩個指標同等重要。第一個是 Performance，這比較直觀。第二個是 Mental Fitness——心理健康度。

職涯開始的前十年，我們很容易把工作評價和個人評價混淆。當這兩者糾纏不清時，工作就開始綁架你的情緒。我常用感情關係來類比：一份好工作應該給你信任、授權、犯錯空間，而不是讓你每天擔心被開除。

這些年輕同事給了我很大啟發。他們不把工作當唯一，因為親眼見證上一代投入所有心力的結果：月薪六七萬，還要面對霸凌和羞辱。

所以他們想的很簡單：「這不過就是一份工作。」他們把工作和熱情分開了，工作就是在有限範圍內完成的事情，真正的興趣和熱情絕對不是工作。

作為 1984 年出生的我們，處境很尷尬。往上承接父權式管理文化，往下要管理數位原生的新世代。當他們「不服從」時我們會失調，但坦白說，我們也想不服從啊！

但，工作本來就只是生活的一部分，只是我們太習慣把人生 all in 在工作裡。

檢視自己不只要看 Performance，更要看 Mental Fitness。It's okay to be lost，請好好謝謝這麼努力的自己。我們都已經走到這裡了，先接納現在的狀態，再想想接下來怎麼做得更好。

喜歡我的節目內容嗎？歡迎分享給你的朋友們，也歡迎留言給我。
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台式的有毒領導文化在整個求職市場都是顯而易見的事實，太多朋友在台商上班都體會到相當類似的困難與挫敗感。

希望經由我的分享與思考邏輯，可以給廣大在台灣公司上班、偏偏剛好遇到台式毒性領導的朋友們，可以有一些方向感與一點點的希望。不要因為被長期冷暴力與霸凌剝奪了自己工作上該有的尊嚴與成就感。

歡迎搭配文章一起服用：http://bit.ly/3Hk8L6L
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在這集十分鐘短講系列中，我分享了年輕時參加心靈成長課程的荒謬經歷 — 從寫下「古亭蔣友柏」作為名牌，到因太過奇特而被課程主辦方婉拒收費的有趣故事。

透過這段親身經歷，我深入探討了創業者常面臨的心理掙扎：不確定性、冒牌者症候群、自我懷疑，以及尋求成長的迷惘。我也提到了幾位知名創業家如 Tony Hsieh（Zappos創辦人）、Elizabeth Holmes（Theranos）等人的心理健康悲劇。

這集 podcast 不只帶您一窺商業心靈課程的內幕，更重要的是，我呼籲所有人：無論是創業者還是上班族，都應該重視「mental fitness」— 定期尋求專業心理諮商，培養健康的情緒管理策略，讓自己在漫長人生路上走得更踏實、更清晰。

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